L’employeur doit veiller à tous les détails lors de l’envoi d’un recommandé au travailleur

Le 30 juin 2017Fin du contrat

Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail d’un travailleur moyennant la prestation d’un préavis, il doit notifier le préavis par courrier recommandé. A défaut, le préavis est nul. L’employeur peut prouver qu’il a accompli cette formalité en produisant le récépissé de l’envoi recommandé.

Pour la Cour du travail de Bruxelles, si le récépissé de l’envoi recommandé mentionne un code postal inexact (1070 au lieu de 1700) et que le travailleur prétend n’avoir jamais reçu la lettre de notification du préavis, ce dernier est nul. Par contre le congé est parfaitement valable. Dès lors, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis.

1. Les faits

Un employeur rompt le contrat de travail d’un ouvrier moyennant un préavis à prester d’une durée de 40 jours. Ce préavis prend cours le 14 mai 2012.

A l’issue du préavis, le 23 juin 2012, la relation de travail prend effectivement fin.

Le 9 juillet 2012, l’organisation syndicale du travailleur interpelle l’employeur, affirmant que le préavis est nul car l’employeur ne serait pas en mesure de prouver qu’il a été notifié par recommandé à la poste. En conséquence, l’organisation syndicale réclame le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis couvrant la période du 23 juin au 1er août 2012 inclus.

L’employeur dispose néanmoins du récépissé de l’envoi recommandé. Le code postal mentionné sur celui-ci est toutefois inexact. Selon le récépissé, le courrier a été envoyé à « 1070 » Dilbeek alors qu’il aurait normalement dû être envoyé à « 1700 » Dilbeek.

L’ouvrier affirme ne jamais avoir reçu la lettre de préavis tandis que l’employeur prétend n’avoir jamais reçu le courrier recommandé en retour…

2. La décision de la Cour

Dans son arrêt, la Cour du travail de Bruxelles rappelle que, lorsque la notification du préavis est réalisée par recommandé, la lettre doit être envoyée à l’adresse correcte, à peine de nullité. Cette nullité ne peut être couverte d’aucune manière, ni par la remise d’une copie de la lettre au travailleur, ni même par la reconnaissance du travailleur qu’il aurait bien reçu la lettre de licenciement moyennant la prestation d’un préavis.

En l’espèce, ce n’est pas l’adresse figurant sur la lettre qui compte, mais celle figurant sur le récépissé, seul document officiel permettant d’établir que l’employeur a correctement exécuté ses obligations.

Dès lors que l’adresse figurant sur le récépissé d’envoi recommandé est inexacte, la Cour décide que le préavis est nul, de nullité absolue. Cette nullité ne peut pas être couverte par le travailleur.

Le congé notifié par l’employeur est, en revanche, valable. Dans la mesure où le préavis est nul, le congé est, en principe, immédiat.

La Cour du travail rappelle ensuite que l’attitude adoptée par l’employeur et le travailleur, après la notification d’un préavis nul, permet au juge de considérer, après un délai raisonnable, qu’ils ont tous deux renoncé à se prévaloir du congé immédiat. Le premier juge était arrivé à cette constatation et n’avait donc pas accordé d’indemnité compensatoire de préavis au travailleur.

La Cour du travail de Bruxelles raisonne autrement. Pour elle, ni l’employeur, ni le travailleur, n’avaient conscience de l’irrégularité du préavis. Ce n’est que par la suite, à l’intervention de l’organisation syndicale, que les parties ont pris conscience de l’erreur figurant sur le récépissé de l’envoi recommandé. La Cour juge donc que les parties n’ont pu couvrir une situation qu’elles ignoraient.

Elle en déduit que le contrat a pris fin le 29 juin 2012, non pas à l’issue d’un préavis, mais avec effet immédiat à cette date. La rupture étant irrégulière, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatoire de préavis, correspondant à la rémunération de 40 jours.

Que retenir ?

L’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles que nous commentons démontre que la « simple » erreur de retranscription d’un code postal sur un récépissé d’envoi recommandé peut prêter à conséquence : un préavis est déclaré nul, malgré le fait qu’il a été presté, et l’employeur est condamné au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Il est donc souhaitable que l’employeur consacre du temps et de l’attention à toutes les formalités qui lui sont imposées lors du licenciement d’un travailleur. Une vérification que toutes les mentions imposées ou utiles sont correctes n’est pas superflu.

Source : C. trav. Bruxelles (6e ch.), 7 novembre 2016, J.T.T., 2017, p. 86.