Discrimination à l’embauche : le faux CV est-il une preuve valide ?

Le 03 mars 2017Réglementation

Le 16 février 2017, le gouvernement régional bruxellois a adopté un plan d’actions, en 10 mesures, visant à « garantir un accès égal à l’emploi ». L’occasion de revenir sur le « testing », un moyen de preuve destiné à démontrer l’existence d’une discrimination à l’embauche.

1. La discrimination à l’embauche 

La loi interdit toutes formes de discrimination, directe ou indirecte, notamment dans le cadre des relations de travail.

Cette interdiction s’applique dès la phase de recrutement. Un employeur ne peut ainsi opérer une différence de traitement, entre deux candidats, sur la base de l’un des critères protégés par la loi. Les critères protégés sont, par exemple, l’âge, le handicap, ou l’origine de la personne.

A défaut, cet employeur s’expose à de lourdes sanctions financières. Il s’expose, en outre, à une « action en cessation » devant le président du tribunal du travail, afin de faire interdire sa pratique discriminatoire, éventuellement sous peine d’astreintes.

2. Le « testing »

En matière de charge de la preuve, il revient, d’abord, à celui qui s’estime victime d’une discrimination d’apporter la preuve de « faits pertinents » permettant de présumer cette discrimination.

A cette fin, le « testing » (ou « test de situation ») fait partie des moyens de preuve rencontrés dans la pratique.

Le « testing » consiste à faire apparaitre, entre deux candidats, une différence de traitement illicite résultant d’un critère protégé, après avoir démontré que ces candidats disposaient, par ailleurs, d’un profil strictement similaire.

En général, il se matérialise par l’envoi d’une candidature « fictive » à un employeur, distincte de la candidature « réelle » – préalablement envoyée et écartée par cet employeur – au regard d’un critère protégé (l’origine de la personne, par exemple).

3. Le plan d’actions de la Région de Bruxelles-Capitale

Face à la problématique de la discrimination à l’embauche, le gouvernement régional bruxellois a récemment adopté un plan d’actions, en 10 mesures.

Ce plan d’actions constitue la première étape d’un processus qui doit aboutir à l’adoption, cette année, d’une ordonnance en la matière.

Parmi les mesures envisagées, il est prévu de confier aux services de l’Inspection régionale de l’Emploi de nouvelles prérogatives, en matière de contrôle et de sanction.

Concrètement, l’Inspection serait désormais habilitée à recourir elle-même au « testing » auprès des employeurs, après qu’une plainte ait été introduite ou face à des indices de pratiques discriminatoires.

Les modalités précises de ce « testing » devraient être dévoilées dans les prochaines semaines.

Actuellement, la jurisprudence est très divisée sur la question de la validité du « testing », à titre de moyen de preuve d’une pratique discriminatoire.

En effet, ce moyen de preuve est parfois assimilé à une forme de « provocation », et est dès lors écarté.

Face à l’insécurité juridique entourant le « testing », Unia recommande ainsi, pour l’heure, la prudence quant à son recours (qui doit intervenir de manière réactive, et non proactive), et à sa méthodologie (qui doit être rigoureuse, afin d’objectiver au maximum le comportement jugé illicite).