Un licenciement basé sur le « Facteur Bradford » n’est pas nécessairement discriminatoire

Le 18 avr 2017Fin du contrat

 

Le Facteur Bradford est un outil qui permet de mesurer le taux d’absentéisme des travailleurs et la perturbation qu’il entraîne au sein de l’entreprise, les absences fréquentes de courte durée étant les plus perturbantes.

Dans un arrêt du 10 janvier 2017, la Cour du travail de Mons décide que, dans le cadre d’un licenciement collectif, un employeur peut utiliser comme critère de licenciement le taux d’absentéisme sur la base du coefficient de Bradford. Un tel licenciement n’est pas discriminatoire. 

 

1. Les faits

Suite à des difficultés économiques, une entreprise procède à une réorganisation et à un licenciement collectif. Un plan social est conclu et repris dans une CCT d’entreprise.

Cette CCT retient le taux d’absentéisme des travailleurs (coefficient de Bradford) comme l’un des critères de licenciement.

Un travailleur licencié sur base de ce critère conteste son licenciement. Il invoque une discrimination au regard de la Convention collective de travail n°95 concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail (« CCT n°95 »).

2. La décision de la Cour

La Cour rappelle que la CCT n°95 a pour objectif de promouvoir le principe de l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail, entendu comme l’absence de toute discrimination fondée sur certains critères qu’elle énumère, parmi lesquels le passé médical ou le handicap.

Conformément à la CCT n°95, l’employeur ne peut faire aucune distinction fondée sur l’un des critères protégés, lorsque ce critère n’a aucun rapport avec la fonction ou l’entreprise, sauf si les dispositions légales l’y autorisent ou l’y contraignent.

La Cour relève que le « facteur Bradford » est un outil permettant d’analyser l’absentéisme des travailleurs, en mettant l’accent sur les absences fréquentes et de courte durée. Plus un travailleur aura des absences courtes et répétées, plus son coefficient de Bradford sera élevé.

En l’espèce, dans le cadre du plan social, le taux d’absentéisme sur la base du coefficient de Bradford sur une période de 2 ans est retenu comme l’un des critères de licenciement. Les malades de longue durée et les personnes souffrant de maladie grave ne sont pas concernées par ce critère.

Selon la Cour, lorsqu’il est nécessaire de procéder à une réduction des effectifs pour cause de diminution du chiffre d’affaires ou dans le cadre d’une restructuration d’entreprise, il est légitime d’opérer une sélection en se fondant sur le critère d’efficacité des travailleurs. Partant, l’employeur n’abuse pas de son droit lorsqu’il fonde un licenciement sur un tel critère d’efficacité et choisit de licencier ceux dont le rendement est moins élevé, en raison des absences répétées pour maladie ou incapacité, indépendamment de toute faute.

La Cour constate que les critères de la CCT d’entreprise ont été respectés, que le taux d’absentéisme était le 4ème et dernier critère appliqué pour le licenciement et que le taux d’absentéisme du travailleur licencié était le plus important des travailleurs encore concernés par la restructuration. Elle conclut à l’absence de discrimination et à l’absence d’un dommage non déjà couvert par l’indemnité de rupture et les avantages extra-légaux prévus par la CCT d’entreprise. La Cour dit par conséquent non fondée la demande du travailleur sur pied de la CCT n°95.

Que retenir ?

A notre connaissance, c’est la première fois qu’une juridiction du travail se prononce aussi clairement sur l’application du « Facteur Bradford » comme critère de licenciement, au regard du principe de non-discrimination. En l’espèce, la Cour estime que l’utilisation, lors d’une restructuration, du taux d’absentéisme comme ultime critère de licenciement est pertinente, dans la mesure où l’absentéisme est perturbateur, et n’est pas discriminatoire. Point important, les malades de longue durée et les personnes souffrant de maladie grave n’étaient pas concernés par ce critère.

L’on ne peut toutefois en déduire que l’application du « Facteur Bradford » est dorénavant validée par les tribunaux, ni qu’elle serait systématiquement licite ou légitime. Lors de l’examen d’une demande fondée sur la CCT n°95 ou la loi du 10 mai 2007 – qui prohibe notamment la discrimination sur base de l’état de santé actuel ou futur – c’est toujours au cas par cas et en fonction des justifications avancées que le juge appréciera l’existence (ou non) d’une distinction illicite.

Source : C. trav. Mons, 10 janvier 2017, R.G. 2015/AM/306, www.juridat.be.