La Loi Renault potentiellement applicable en cas de modification des conditions de travail

Le 15 dec 2017Fin du contrat

Dans un arrêt du 21 septembre 2017, la Cour de Justice de l’Union européenne décide que l’employeur peut être tenu d’informer et de consulter les délégués du personnel dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif lorsqu’il envisage de modifier de manière substantielle un élément essentiel du contrat de travail d’un certain nombre de travailleurs.

 

      1. Les faits

 

Un employeur polonais est confronté à des difficultés financières et informe un groupe de salariés que les conditions d’octroi d’une prime d’ancienneté, susceptible de correspondre à trois mois de rémunération, seront renforcées.

 

En Pologne, une telle modification unilatérale du contrat de travail peut être refusée par le travailleur, ce qui entraîne la rupture du contrat de travail. En outre, le droit polonais contient une législation en matière de licenciements collectifs similaire à la législation belge en la matière.

 

Un groupe de travailleurs refuse d'accepter ce changement unilatéral d'un élément de leur rémunération. A la suite de ce refus, les contrats de travail sont rompus. Cependant, la procédure d’information et de consultation des délégués du personnel, propre à une procédure en licenciement collectif, n’a pas été initiée par l’employeur.

 

L'affaire est soumise à une juridiction polonaise, qui se demande si une telle modification unilatérale des conditions de rémunération, alors que l’employeur n’avait pas explicitement l’intention de rompre les contrats de travail, aurait dû être précédée d’une information et d'une consultation des délégués du personnel, dans le cadre d'une procédure en licenciement collectif.

 

La juridiction polonaise soumet cette question à la Cour de Justice de l’Union Européenne.

 

      2. La décision de la Cour

 

1.

 

Selon la Cour, la rupture du contrat de travail résultant d’une modification unilatérale d’un élément essentiel de celui-ci doit être considérée comme un licenciement au sens de la directive européenne sur les licenciements collectifs.

 

Par conséquent, les contrats de travail qui ont été résiliés à la suite d’une modification unilatérale de conditions de travail doivent également être pris en compte pour vérifier si les seuils d'application de la législation relative aux licenciements collectifs sont atteints ou non. 

 

2.

 

La Cour rappelle également que les obligations d’information et de consultation doivent être respectées pour toutes décisions de l’employeur visant à résilier des contrats de travail. Cela doit permettre aux délégués du personnel de proposer des mesures pour éviter les licenciements.

 

3.

 

Dans l’affaire en question, la Cour décide que l’employeur aurait dû anticiper qu’un certain nombre de travailleurs refuserait cette modification unilatérale des conditions de rémunération, entrainant la résiliation des contrats de travail. L’employeur aurait donc dû initier une procédure d’information et de consultation avant toute décision sur la modification unilatérale des conditions de rémunération.

 

Que Retenir ?

 

L’employeur qui envisage de procéder à une modification unilatérale des conditions de travail et de rémunération des travailleurs peut être tenu d'informer et de consulter les délégués du personnel au préalable, dans le cadre d'une procédure en licenciement collectif.

 

La phase d’information et de consultation des délégués des travailleurs sera applicable si trois conditions sont réunies :

 

  • la modification envisagée par l’employeur constitue une modification substantielle d’un élément essentiel des contrats de travail ;
  • à la suite de cette modification, les travailleurs concernés sont en mesure de considérer que l’employeur a rompu leur contrat du travail ;
  • le nombre de travailleurs susceptible d’invoquer une rupture de leur contrat de travail après la modification unilatérale des conditions de travail est égal ou supérieur aux seuils d’application de la législation relative aux licenciements collectifs.

 

Source : C.J.U.E., arrêt du 21 septembre 2017, C-149/16, www.curia.eu