Motif grave : un travailleur est-il en droit de refuser la modification unilatérale de son lieu de travail ?

Le 09 mars 2017Fin du contrat

Dans un arrêt du 18 octobre 2016, la Cour du travail de Bruxelles s'est prononcée sur le licenciement d'une travailleuse qui avait refusé de travailler suite à la modification de son lieu de travail. Cette modification s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation.

Tenant compte, d’une part, des dispositions d'une CCT ayant pour objet cette réorganisation, et d’autre part de la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, la Cour confirme que le refus de la travailleuse peut justifier son licenciement pour motif grave.

1. Les faits

Une entreprise subit une restructuration.

Dans ce cadre, une CCT d'entreprise est conclue, suivant laquelle il est convenu que certains travailleurs soient affectés à un autre siège d'exploitation.

C'est dans ce contexte qu'une travailleuse, par ailleurs affiliée à une organisation syndicale, refuse la modification de son lieu de travail, de Bruxelles vers Liège, en dépit de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail. Cette modification implique, pour elle, une distance domicile-lieu de travail de 89 kilomètres.

La travailleuse décide alors de poursuivre l’accomplissement de ses prestations à Bruxelles.

L'employeur lui adresse plusieurs mises en demeure.

Un entretien est finalement fixé entre les parties. Au cours de celui-ci, la travailleuse maintient sa position. Après cet entretien, l’employeur décide de licencier la travailleuse, pour motif grave.

La travailleuse conteste son licenciement. Elle invoque, d’une part, le non-respect du délai de 3 jours, et d’autre part l’absence de fondement de la décision.

2. Décision de la Cour du travail

Selon la Cour, le fait de ne pas suivre les instructions de l’employeur, visant en l’espèce la détermination du lieu d’accomplissement des prestations, est un manquement continu.

La Cour confirme ainsi une jurisprudence établie de la Cour de cassation, selon laquelle il appartient à l’employeur de décider à partir de quel moment le manquement revêt le caractère de motif grave.

L’entretien a permis à l’employeur d’acquérir une certitude quant au refus persistant de la travailleuse de suivre les instructions. Le licenciement ayant été notifié immédiatement après cet entretien, l’employeur a respecté le délai légal de 3 jours.

S’agissant du bien-fondé du licenciement, la Cour estime que la modification du lieu de travail était justifiée, compte tenu :

- du fait que la modification était prévue par une CCT d’entreprise, à laquelle la travailleuse était liée, s’inscrivant en outre dans un accord d’entreprise conclu avec la délégation syndicale dont elle était membre ;

- de la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, dont il ressortait explicitement que la travailleuse pouvait être affectée à tous sièges d’exploitation en Belgique.

La Cour en conclut que le refus persistant de travailler à Liège était bien constitutif d’un motif grave de licenciement dans le chef de la travailleuse.

En cas de manquement continu, il appartient à l’employeur de décider à partir de quel moment la faute devient grave au point de constituer un motif grave.

Une modification du lieu de travail, même si elle est importante, peut être justifiée, par exemple, si elle fait l’objet d’une CCT d’entreprise ou en présence d’une clause de mobilité. Le refus du travailleur de se présenter sur son nouveau lieu de travail constitue alors une forme d’insubordination.

Dans l’arrêt commenté, l’employeur a, de manière avisée, veillé à adresser diverses mises en demeure et à convoquer la travailleuse pour un entretien préalablement à sa décision. Ces initiatives lui ont permis d’acquérir une certitude quant à la volonté persistante de la travailleuse de refuser de suivre ses instructions.