Detachering van werknemers: herziening van de Europese richtlijn

20 juli 2018Internationaal

Wanneer werknemers uit de ene lidstaat tijdelijk worden uitgezonden om prestaties te leveren in een andere lidstaat, stelt zich de vraag welke arbeidsrechtelijke normen er op deze werknemers dienen toegepast te worden.  Het antwoord op deze vraag werd tot nu toe geregeld in een Europese Richtlijn die meer dan 20 jaar geleden opgesteld werd.

 

Sindsdien is er op het terrein evenwel heel wat veranderd en zijn er praktijken ontstaan die strijdig zijn met het principe van een eerlijke concurrentie tussen dienstverleners, alsook met de rechten van de betrokken werknemers.  Een herziening van de regels drong zich dan ook op.

 

1. De richtlijn 96/71/EG

 

De zogenaamde detacheringsrichtlijn 96/71/EG, omkadert, op Europees niveau, de terbeschikkingstelling van werknemers.

 

Deze richtlijn regelt niet alle aspecten die aan een terbeschikkingstelling verbonden zijn, maar in hoofdzaak de arbeidsrechtelijke gevolgen.

 

Met een wet van 5 maart 2002, aangevuld door vier koninklijke besluiten, werd de richtlijn in het Belgisch recht omgezet.

 

2. Wat is nieuw in de richtlijn (EU) 2018/957?

 

De herzieningsrichtlijn die op 28 juni 2018 werd aangenomen, wijzigt verschillende punten van de richtlijn 96/71/EG.

 

De Europese wetgever heeft een evenwicht nagestreefd tussen enerzijds het fundamentele beginsel van vrij verkeer van diensten (en de noodzaak om een billijke concurrentie te vrijwaren) en anderzijds de bescherming van de rechten van de gedetacheerde werknemers.

 

Verder is het de bedoeling om efficiënter te kunnen optreden tegen sociale dumping en gevallen van oneerlijke concurrentie.

 

Wij vatten de belangrijkste nieuwigheden op deze punten samen:

 

  • Beperking van de maximale duur van een detachering

 

De richtlijn 96/71/EG voorzag geen enkele beperking in de tijd voor de terbeschikkingstelling van werknemers.  De terbeschikkingstelling diende enkel “tijdelijk” te zijn, hetgeen op zich de essentie is van een terbeschikkingstelling.

 

De herzieningsrichtlijn 2018/957 voorziet thans:

 

  • Een maximale duur van 12 maanden;
  • De mogelijkheid om, middels een gemotiveerde kennisgeving, deze termijn met 6 maanden te verlengen.

 

Indien het gaat om een terbeschikkingstelling ter vervanging van een andere gedetacheerde werknemer “voor dezelfde taak en op dezelfde plaats”, dan zal ook de periode van terbeschikkingstelling van de eerste werknemer meegeteld worden om de totale duur van de terbeschikkingstelling te berekenen.

 

Indien de maximale duur overschreden wordt, dan moet de ter beschikking gestelde werknemer kunnen genieten van het geheel van de in de ontvangststaat van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van de procedures, formaliteiten en voorwaarden inzake het afsluiten van een arbeidsovereenkomst (waaronder een niet-concurrentiebeding), en van de aanvullende bedrijfspensioenregelingen.

 

  • Loon en terugbetaling van kosten

 

De Europese wetgever herinnert eraan dat de bepaling van de hoogte van het loon een bevoegdheid blijft van de Lidstaten (en de sociale partners).

 

Er dient evenwel een vergelijking gemaakt te worden tussen het loon van de ter beschikking gestelde werknemer en het loon dat in de ontvangstaat verschuldigd is om ervoor te zorgen dat het principe van “gelijk loon voor gelijk werk” gerespecteerd wordt.

 

Deze vergelijking dient te gebeuren op basis van de totale bruto vergoeding, middels een duidelijke bepaling van alle elementen die deel uitmaken van het loon.

 

In het kader van een ter beschikkingstelling wordt overigens vaak een “toeslag” toegekend als kostenvergoeding.  Een dergelijke “toeslag” wordt over het algemeen uitgesloten van het loonbegrip (dat nationaal bepaald wordt).  Het komt aan de Lidstaten toe om de regels te bepalen inzake de vergoeding van kosten van gedetacheerde werknemers.

 

  • Uitbreiding van de toepasselijke CAO's

 

De richtlijn 96/71/EG voorziet dat de ondernemingen die werknemers detacheren, aan deze werknemers de arbeidsvoorwaarden moet garanderen die opgenomen zijn in algemeen verbindend verklaarde CAO’s.

 

De herzieningsrichtlijn voorziet thans de mogelijkheid voor de Lidstaten om deze verplichting uit te breiden tot:

 

  • De CAO’s die algemene rechtsgevolgen hebben voor alle gelijksoortige ondernemingen in het betrokken geografische gebied en in de betrokken beroepsgroep of bedrijfstak, en/of ;
  • De CAO’s die gesloten zijn door de op nationaal niveau meest representatieve organisaties van de sociale partners, en die op het gehele nationale grondgebied worden toegepast.

 

Concreet laat deze belangrijke wijziging toe om zo de loon- en arbeidsvoorwaarden van de gedetacheerde werknemers te bepalen en hen te laten vallen onder de toepasselijke CAO’s.

 

  • Uitzendkrachten

 

Ook uitzendkrachten kunnen ter beschikking gesteld worden door de gebruiker in een Lidstaat in het kader van een internationale dienstverlening.

 

Volgens de Europese wetgever moet ook deze werknemer beschermd worden als “gedetacheerde werknemer”.

 

Aldus is de gebruiker verplicht om het uitzendkantoor te informeren omtrent elke detachering naar het buitenland, voor de aanvang ervan en omtrent de loon- en arbeidsvoorwaarden die zullen toegepast worden.

 

  • De strijd tegen fraude en misbruiken

 

De herzieningsrichtlijn 2018/957 voorziet een hechtere samenwerking tussen de bevoegde autoriteiten binnen de Lidstaten met het oog op het monitoren, controleren en handhaven van de verplichtingen uit hoofde van de richtlijn.

 

Zowel de ontvangststaat als de uitzendstaat van de gedetacheerde werknemer zijn verantwoordelijk voor het monitoren, controleren en handhaven van de verplichtingen uit hoofde van de richtlijn.

 

Tot slot bepaalt de richtlijn dat wanneer nationale bepalingen overtreden worden, de lidstaten sancties zullen kunnen opleggen, dewelke doeltreffend, evenredig en afschrikkend kunnen zijn.

 

Te onthouden?

 

Er bestaat geen twijfel omtrent het feit dat de herzieningsrichtlijn op Europees niveau belangrijke gevolgen zal hebben op het beleid van de ondernemingen inzake het detacheren van werknemers.

 

De richtlijn dient evenwel nog omgezet te worden in nationaal recht om afdwingbaar te worden en dit tegen uiterlijk 30 juli 2020.  Tot deze datum blijft de richtlijn 96/71/EG van kracht.  De komende maanden dienen dan ook de wetgevende initiatieven van de Belgische wetgever in het oog gehouden te worden.

 

Bron: Richtlijn (EU) 2018/957 van het Europees Parlement en de Raad van 28 juni 2018 tot wijziging van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, PbEU, 9 juli 2018