Geen bijzondere ontslagprocedure voor de preventieadviseur bij een collectief ontslag

27 juli 2018Ontslag

Het feit dat een preventieadviseur die om een individuele reden ontslagen wordt beschermd is, terwijl dit niet het geval is voor de preventieadviseur die ontslagen wordt in het kader van een collectief ontslag, is volgens het Grondwettelijk Hof niet strijdig met het gelijkheidsbeginsel van de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.

Het Hof van Cassatie had deze vraag aan het Grondwettelijk hof voorgelegd.

 

1.         De prejudiciële vragen die aan het Grondwettelijk hof werden voorgelegd

 

In principe dient elke werkgever een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk op te richten en in dat kader een preventieadviseur aan te duiden die, al naar gelang de situatie, voltijds of deeltijds deze verantwoordelijkheden waarneemt.

 

Het ondernemingshoofd kan zelf deze rol opnemen indien de onderneming minder dan 20 werknemers telt.  Vanaf 20 werknemers, moet de preventieadviseur een werknemer van de onderneming zijn.

 

In toepassing van de wet van 20 december 2002 genieten de preventieadviseurs een bijzondere ontslagbescherming bedoeld om hun onafhankelijk optreden te vrijwaren.

 

Deze regeling houdt in dat voorafgaandelijk aan het ontslag:

 

  • de preventieadviseur op de hoogte moet gebracht worden van de redenen van het voorgenomen ontslag, alsook van de bewijsstukken waarop       de werkgever zich hiervoor baseert;

 

  • de toestemming van de leden van het CPBW (of, bij ontstentenis, van de syndicale delegatie of van de werknemers zelf) moet gevraagd worden.

 

De maximale beschermingsvergoeding bij het schenden van deze verplichting kan tot 3 jaar loon bedragen.

 

De wet bepaalt evenwel dat de voorafgaandelijke procedure tot ontslag niet moet gevolgd worden in geval van collectief ontslag.

 

Het Hof van Cassatie stelde recentelijk de vraag of deze uitsluiting in overeenstemming was met het gelijkheids-en non-discriminatiebeginsel tussen preventieadviseurs.

 

In dit verband werden de volgende twee prejudiciële vragen voorgelegd aan het Grondwettelijk Hof:

 

  • Is het feit dat een preventieadviseur uitgesloten wordt van de verplichte voorafgaande procedure tot ontslag in geval van een collectief ontslag,       in overeenstemming met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet?

 

  • Is het feit dat er bij deze uitsluiting geen onderscheid wordt gemaakt tussen de situaties waarbij de onderneming na het collectief ontslag al             dan niet verplicht blijft om over een preventieadviseur te beschikken (mits hij nog minstens 20 werknemers in dienst heeft) in overeenstemming       met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet?

 

2.         De uitspraak van het Grondwettelijk Hof

 

Het Grondwettelijk Hof beantwoordt beide vragen negatief.

 

Hoewel er inderdaad sprake is van een verschil in behandeling tussen preventieadviseurs, is dit verschil in behandeling objectief en redelijk verantwoord.

 

Bij een collectief ontslag wordt de preventieadviseur ontslagen omwille van de economische situatie van de onderneming en niet omwille van de wijze waarop hij zijn functie heeft uitgeoefend. Zijn onafhankelijkheid staat dus niet ter discussie.

 

Volgens het Hof beschikt de wetgever over een "ruime discretionaire bevoegdheid” voor sociaal-economische kwesties en de wetgever kon gerechtvaardigd oordelen dat de specifieke ontslagbescherming niet noodzakelijk was in geval van een collectief ontslag.

 

De wetgeving is dus niet in strijd met het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel.

 

Te onthouden?

 

Volgens het Grondwettelijk Hof is er een redelijk rechtvaardigingscriterium om een onderscheid te maken tussen preventieadviseurs in geval een individueel ontslag (beschermd) en preventieadviseurs in geval van een collectief ontslag (niet-beschermd), nl. de economische context van de onderneming.

 

De werkgever kan evenwel niet onder het "voorwendsel" van een collectief ontslag zich zomaar ontdoen van een preventieadviseur. De arbeidsrechtbanken en -hoven blijven bevoegd om de gegrondheid van de ontslagredenen na te gaan en, in voorkomend geval, misbruik te bestraffen.

 

Bron: Gwh. 7 juni 2018, nr. 73/2018, www.const-court.be.