Geen wil tot beëindiging, maar toch een verbreking van de arbeidsovereenkomst

06 juni 2018Ontslag

Volgens het arbeidshof van Luik heeft de eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst verbroken wordt, zelf indien de werkgever niet de wil had om de werknemer te ontslaan. Bijgevolg moet de werkgever  een vervangende opzegvergoeding betalen.

 

I. Feiten

 

Een onderneming die diverse hotels uitbaat, sluit één van haar vestigingen omwille van een daling in bezoekersaantallen.

 

De onderneming ontslaat een werkneemster die in die vestiging werkte met een te presteren opzegtermijn. De aanvang van de opzeg werd evenwel uitgesteld omwille van een voltijdse loopbaanonderbreking gevolgd door een periode van arbeidsongeschiktheid.

 

Aan het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid vraagt de onderneming aan de werkneemster om haar opzeg dan maar te presteren op het hoofdkantoor, op 90 kilometer van haar woonplaats. 

 

De werkneemster weigert om dagelijks een dergelijke afstand af te leggen, daar zij slechts op 18 km van haar oorspronkelijke plaats van tewerkstelling woonde. Zij voert aan dat de werkgever haar arbeidsvoorwaarden eenzijdig heeft gewijzigd en stelt het impliciet ontslag vast. Vervolgens vordert zij de betaling van een opzegvergoeding.

 

II. Beslissing van het Hof

 

Het Hof herinnert eraan dat er situaties mogelijk zijn waarin een eenzijdige handeling van één partij tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, zonder dat daartoe een wil tot verbreking van de arbeidsovereenkomst vereist is.

 

Door een essentiële arbeidsvoorwaarde, zoals de plaats van tewerkstelling, eenzijdig en op ingrijpende wijze te wijzigen, maakt de werkgever zich schuldig aan een impliciet ontslag.

 

Volgens het Hof is het niet relevant dat de werkgever niet de wil had om de arbeidsovereenkomst te verbreken, noch dat hij genoodzaakt was om de arbeidsplaats te wijzigen ingevolge de sluiting van het hotel.

 

Het Hof oordeelde dat de sluiting van het hotel geen geval van overmacht uitmaakt en dat de werkgever de gevolgen voor de werknemers van zijn keuze om het hotel te sluiten moet opvangen.

 

Aangezien de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig heeft verbroken, dient hij een vervangende opzeggingsvergoeding te betalen.

 

Te onthouden? 

 

De arbeidsplaats wordt over het algemeen beschouwd als een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, tenzij:

  • de partijen iets anders zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst ;
  • de arbeidsovereenkomst een mobiliteitsclausule bevat, of ;
  • de werknemer reeds eerder heeft ingestemd met voorstellen van de werkgever om de arbeidsplaats te wijzigen.

 

Zonder mobiliteitsclausule in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever slechts in zeer beperkte mate de plaats van tewerkstelling wijzigen. De werknemer mag geen onredelijke hinder ondervinden van de verandering van arbeidsplaats, bijvoorbeeld wat de reistijd of het aantal af te leggen kilometers betreft.

 

Voorzichtige werkgevers die verschillende vestigingen hebben, doen er dus goed aan om een mobiliteitsclausule in de overeenkomst op te nemen om zo te anticiperen op eventuele veranderingen in de plaats van tewerkstelling.

 

Wanneer een werkgever immers een essentiële arbeidsvoorwaarde eenzijdig en ingrijpend wijzigt, is er sprake van een impliciet ontslag, ook al had hij niet de wil om de arbeidsovereenkomst te verbreken. Aangezien de werkgever zich in dat geval schuldig maakt aan contractbreuk, zal hij een opzeggingsvergoeding moeten betalen.

 

 

Bron: Arbh. Luik, afdeling Namen (6ekamer), 13 maart 2018, A.R. nr. 2017/AN/54, onuitgeg.