Publieke sector: het ontbreken van een formele motiveringsplicht bij het ontslag van een contractueel personeelslid is niet discriminerend

09 juli 2018Publieke sector

Het Hof van Cassatie besliste eerder dat de wet inzake de formele motivering van bestuurshandelingen niet van toepassing is op een ontslag van een contractueel personeelslid in de publieke sector.  Volgens het Grondwettelijk Hof is dit niet discriminerend ten opzichte van de situatie van de statutaire personeelsleden.

 

Achtergrond

 

In een arrest van 12 oktober 2015, had het Hof van Cassatie reeds geoordeeld dat zowel de hoorplicht als algemeen beginsel van behoorlijkbestuur, alsook de wet van 29 juli 1991 betreffende de formele motivering van bestuurshandelingen niet van toepassing waren op het ontslag van een contractueel personeelslid van de publieke sector.

 

In twee arresten van 6 juli 2017 en van 22 februari 2018 had het Grondwettelijk hof deze rechtspraak ondergraven voor wat de voorafgaandelijke hoorplicht betrof. Volgens het Hof is deze toch van toepassing op de publieke overheden omwille van hun bijzonder statuut. Als bewaker van het algemeen belang, dient een overheid namelijk met volledige kennis van zaken te kunnen oordelen, wanneer zij een ernstige maatregel neemt die gebaseerd is op het gedrag of de persoon van de betrokkene.  Het Hof oordeelde dat het objectieve onderscheid dat bestaat tussen een statutaire en een contractuele arbeidsrelatie niet toelaat om op dit punt een verschil in behandeling te rechtvaardigen.  Contractuele personeelsleden het recht ontzeggen om nog nuttig hun opmerkingen te kunnen laten gelden voorafgaandelijk aan een ontslagbeslissing, is volgens het Hof discriminerend ten opzichte van de statutaire personeelsleden.

 

De beslissing van het Grondwettelijk hof

 

Ditmaal diende het Grondwettelijk hof zich uit te spreken over het tweede luik van de cassatierechtspraak.  Op 19 december 2016 had de Arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Namen, een prejudiciële vraag gesteld omtrent het feit of de weigering om de wet van 29 juli 1991 toe te passen op een ontslag van een contractueel personeelslid in de publieke sector, al dan niet een ongeoorloofde discriminatie uitmaakt ten aanzien van de situatie van de statutaire personeelsleden.

 

De Rechtbank benadrukte dat een contractueel personeelslid hierdoor geen kennis kon krijgen van de reden voor zijn ontslag, terwijl een statutair personeelslid bij dezelfde werkgever verplicht geïnformeerd moet worden omtrent de redenen van de ontslagbeslissing in navolging van de formele motiveringsplicht die op de overheid rust. Er werd in dat kader eveneens verwezen naar de bestaanbaarheid met de rechtspraak van het Europees hof voor de rechten van de mens (arrest K.M.C. c. Hongriedu van10 juli 2012).

 

Hoewel de contractuele en statutaire personeelsleden zich volgens het Hof in een juridisch onderscheiden situatie bevinden, kunnen de beide categorieën wel met elkaar vergeleken worden.  In beide gevallen gaat het erom onder welke voorwaarden deze personen hun werk kunnen verliezen.  Vervolgens onderzoekt het Hof het voorwerp en het doel van de wetgeving. Het Hof komt in dat kader tot de vaststelling dat de situatie van contractuele en statutaire personeelsleden fundamenteel verschillend is.  De statutaire personeelsleden genieten immers de garantie van de vastheid van betrekking in navolging waarvan een ontslag enkel kan gebaseerd zijn op één van de limitatief in het statuut opgesomde redenen.  Dienvolgens rust er op de publieke overheid een bijzondere verplichting om duidelijk de redenen uit het statuut aan te duiden die tot de ontslagbeslissing geleid hebben en bestaat er het recht voor de statutaire personeelsleden om de vernietiging van de ontslagbeslissing te bekomen indien blijkt dat er geen geldige motieven voor het ontslag bestaan.  Het Hof wijst er eveneens op dat de beroepstermijn om de ontslagbeslissing voor de Raad van State aan te vechten bijzonder kort is (60 dagen), hetgeen impliceert dat de statutaire personeelsleden snel kennis moeten kunnen nemen van de redenen voor het ontslag om in beroep te kunnen gaan tegen deze beslissing.  In het kader van een contractuele arbeidsrelatie kan elk van de partijen evenwel eenzijdig beslissen om een einde te stellen aan de arbeidsrelatie omwille van redenen die zij vrij kunnen kiezen.  Bovendien beschikken de contractuele personeelsleden over een termijn van 1 jaar om een vordering in te stellen bij de arbeidsrechtbank, waardoor zij ruim de tijd hebben om de redenen voor het ontslag bij de werkgever op te vragen. Het verschil in behandeling ten gevolge van het niet-toepassen van de wet van 29 juli 1991 op de contractuele personeelsleden is volgens het Hof dan ook redelijk verantwoord. 

 

Te onthouden?

 

De wet van 29 juli 1991 betreffende de formele motivering van bestuurshandelingen is niet van toepassing op een ontslag van een contractueel personeelslid.  De redenen voor het ontslag dienen derhalve niet vermeld te worden in de kennisgeving van de ontslagbeslissing.

 

Dit houdt evenwel niet in dat er in de publieke sector voor om het even welke reden tot ontslag kan worden overgegaan. De contractuele personeelsleden kunnen inderdaad nog steeds de reden voor het ontslag aanvechten door zich onder meer te beroepen op de theorie van het misbruik van ontslagrecht.  Het Grondwettelijk hof verwijst meer bepaald naar haar arrest van 30 juni 2016, waarin reeds aangegeven werd dat “In afwachting van het optreden van de wetgever het aan de rechtscolleges toekomt, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie te vrijwaren, waarbij zij zich in voorkomend geval kunnen laten leiden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109.”

 

Ook al wordt deze aanbeveling niet steeds opgevolgd door de hoven en rechtbanken, lijkt het toch aangewezen dat de publieke werkgevers hun ontslagbeslissingen ofwel onmiddellijk motiveren, of toch minstens over de nodige elementen beschikken indien de zaak alsnog voor een rechtbank zou gebracht worden.

 

Bron : GwH., 5 juli 2018, nr. 84/2018