Coronavirus en Belgique
ce qu'il faut en savoir comme employeur

Nous répondons ci-dessous, de manière succincte, aux principales questions qui se posent quant à l’impact du COVID-19 sur le fonctionnement des entreprises et les relations de travail. Nous mettons ces informations à jour au fur et à mesure des annonces du gouvernement et des nouvelles questions qui surgissent. Ces informations sont d'ordre général : pour tout avis détaillé, contactez l'un de nos avocats ou notre taskforce à l'adresse : covid@sotra.be

  • Dans ce Guide pratique, nous répondons de manière succincte, mais aussi précise que possible, aux principales questions que se posent les employeurs dans le cadre de la crise du COVID-19. Vous pouvez consulter notre Guide pratique en cliquant sur ce lien.

    (Informations à jour au 10 août 2020)

  • Dans ce Guide pratique, nous répondons de manière succincte, mais aussi précise que possible, aux principales questions que se posent les employeurs dans le cadre de la crise du COVID-19 concernant le télétravail. Vous pouvez consulter notre Guide pratique en cliquant sur ce lien.

    (Informations à jour au 16 novembre 2020)

  • La situation particulière des employeurs du secteur public nécessite un traitement spécifique de leurs questions liées à la crise du covid-19.

    Nous avons à cette fin élaboré un Q&A spécial, que vous pouvez télécharger librement ici.

    Bonne lecture !

  • Vous pouvez consulter ci-dessous nos dernières actualités concernant les questions de droit social liées au covid-19.

  • Ce 27 janvier 2021, le Conseil National du Travail a publié la CCT n°149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Nous vous en présentons les grandes lignes.

    La CCT n°149 se compose de deux chapitres principaux : 

    • Un cadre de référence relatif au statut du télétravailleur ;
    • La politique du bien-être au travail, liée au télétravail.

    Nous synthétisons ci-dessous les principes à retenir.

    1. Cadre de référence

    1.1 Statut du télétravailleur

    La CCT confirme tout d'abord un principe de « statu quo » en faveur du télétravailleur, en comparaison de sa situation en cas d’occupation dans les locaux de l’entreprise : 

    • S’agissant des conditions de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et des mêmes obligations. Si des conditions de travail spécifiques sont prévues, l’employeur doit l’en informer ;
    • Le télétravailleur doit recevoir la même charge de travail et être soumis aux mêmes critères de résultat ;
    • Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs, impliquant notamment le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs.

    En ce qui concerne l'organisation du travail, les principes à respecter sont les suivants :

    • Le télétravailleur est libre d'organiser son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise ;
    • Il est possible de convenir de règles spécifiques concernant les horaires de travail. A défaut de tels accords, le télétravailleur suivra en principe son horaire de travail habituel ;
    • L’accessibilité du télétravailleur (à savoir les moments ou les périodes où ce dernier doit être joignable) doit également être discutée et faire l’objet d’accords au sein de l’entreprise.

    En ce qui concerne la prise en charge des coûts liés au télétravail, les principes à respecter sont les suivants :

    • Pour les équipements (ordinateur portable, etc.) :

    o Soit, l'employeur les fournit et offre au télétravailleur l’assistance technique nécessaire ;

    o Soit, le télétravailleur utilise ses propres équipements. Des accords doivent alors être conclus pour déterminer concrètement ce qui sera pris en charge par l’employeur et à quelle hauteur (frais d’installation des programmes informatiques, etc.) ; 

    • Pour les frais de connexion supplémentaires (téléphonie et internet) : des accords doivent également être conclus pour déterminer les règles applicables.

    Les accords à conclure pour la prise en charge des frais précités doivent prendre en compte, plus globalement, l’ensemble des coûts, frais et compensations qui incombent, déjà, à l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire actuelle.

    1.2 Obligations de l’employeur

    L'employeur est tenu d’informer les télétravailleurs sur :

    • Le contrôle qu’il exerce, éventuellement, sur les résultats et/ou l’exécution du travail durant le télétravail (dans le respect de la réglementation applicable en la matière, notamment le RGPD et la CCT n°81) ;
    • Les règles à respecter concernant la protection des données (notamment, les restrictions et les sanctions applicables dans le cadre de l’utilisation des outils IT) ;
    • Les éventuelles conditions de travail spécifiques liées au télétravail.

    La CCT prévoit, en outre, une contribution de l’employeur dans les coûts liés au télétravail (en cas d’utilisation par le télétravailleur de ses propres équipements) ou la mise à disposition des équipements nécessaires, comme exposé ci-dessus (point 1.1).

    Enfin, l'employeur doit fournir aux représentants des travailleurs les facilités nécessaires pour communiquer avec les télétravailleurs (notamment, des équipements et des « outils numériques » appropriés).

    1.3 Adoption des règles applicables au télétravail dans l’entreprise 

    La CCT prévoit que les règles applicables au télétravail dans l’entreprise peuvent être formalisées par l’un des moyens suivants :

    • CCT d’entreprise ;
    • Modification du règlement de travail ;
    • Accord individuel ;
    • Politique de télétravail (à élaborer « dans le respect de la concertation sociale »).

    2. Politique de bien-être au travail liée au télétravail

    En ce qui concerne le bien-être des télétravailleurs, la CCT rappelle, d’une part, plusieurs points devant faire l’objet d’une information de la part de l’employeur. D’autre part, la CCT précise des mesures de prévention à mettre en œuvre dans les entreprises.

    2.1 Obligation d’information

    L'employeur est tenu d’informer les télétravailleurs sur :

    • La politique de bien-être liée au télétravail, en particulier les instructions et mesures de prévention en vigueur (aménagement du poste de travail, utilisation des écrans, etc.). Ces informations, instructions et mesures de prévention doivent se fonder sur une « analyse des risques multidisciplinaire », tenant notamment compte de la dimension psychosociale du télétravail ;
    • Les noms et coordonnées du supérieur hiérarchique direct, des conseillers en prévention compétents (sécurité du travail, médecine du travail, aspects psychosociaux) et de la personne de confiance éventuelle (ainsi que le soutien offert par ces personnes) ;
    • Les modalités et les spécificités du télétravail (avec, si cela s’avère nécessaire, des formations adéquates).

    2.2 Mesures de prévention

    L'employeur est tenu d’adopter les mesures appropriées pour « maintenir les liens » et prévenir l’isolement des télétravailleurs. 

    L’employeur peut ainsi, par exemple, prévoir des retours organisés et limités dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des règles sanitaires.

    Par ailleurs, les télétravailleurs peuvent contacter les conseillers en prévention pour, par exemple, demander des adaptations du poste de travail.

    3. Entrée en vigueur et champ d’application de la CCT

    La CCT porte sur le télétravail tel que recommandé ou rendu obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Les partenaires sociaux soulignent en effet l'importance d’assurer, dans ce contexte, une sécurité juridique pour toutes les parties concernées.

    Plus concrètement, la CCT s’applique aux entreprises qui, au 1er janvier 2021, n'avaient pas encore élaboré de régime de télétravail en leur sein (par application de la CCT n°85 ou de la loi du 5 mars 2017), ni conclu aucun accord en matière de télétravail. 

    La CCT est conclue pour une durée limitée : elle cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2021. En conséquence, il convient de limiter également la durée de validité des accords conclus en exécution de la CCT.

    Que retenir ? 

    La CCT n°149 s’applique aux employeurs qui, au 1er janvier 2021, s’étaient abstenus de formaliser leur politique de télétravail.

    Désormais, tout employeur est tenu de préciser les règles applicables au statut du télétravailleur.

    Précision importante : la CCT n°149 revêt un caractère supplétif. Si des accords existaient déjà au sein de l’entreprise (CCT, accords individuels, politique de télétravail) avant le 1er janvier 2021, ces accords demeurent applicables et ne doivent pas être modifiés.

    Source : convention collective de travail n°149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, www.nar.be.

  • Nous faisons le point sur les dernières mesures d’emploi visant à soutenir les entreprises : chômage temporaire, occupation flexible dans certains secteurs, etc.  

    Mesures spécifiques pour les secteurs des soins de santé, de l’enseignement et des « contact centers »

    Sauf exception, les mesures suivantes s’appliquent pour ce 1er trimestre 2021 :

    • Exception temporaire à l’interdiction de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs, à l’égard des travailleurs placés en chômage temporaire. Le contrat de travail doit porter sur une durée minimale de 7 jours et être conclu auprès d’un autre employeur que celui pour lequel le travailleur a été placé en chômage temporaire ;
    • Possibilité, pour tous les employeurs, de mettre de manière flexible leurs travailleurs à la disposition des employeurs relevant des secteurs précités ;
    • Possibilité, pour les travailleurs placés en chômage temporaire, de travailler temporairement auprès d’un employeur relevant de l’un des secteurs précités (tout en conservant 75 % de leurs allocations de chômage) ;
    • Possibilité, pour les chômeurs en RCC, de travailler temporairement auprès de leur employeur relevant de l’un des secteurs précités (tout en conservant 75 % de leurs allocations de chômage et 100 % du complément d’entreprise) ;
    • Possibilité, pour les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique, de travailler temporairement auprès d’un autre employeur relevant de l’un des secteurs précités (tout en conservant 75 % des allocations perçues de l’ONEm) ;
    • Possibilité, pour les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique occupés au sein des secteurs précités, de reprendre le travail à temps plein. Dans ce cas, le travailleur ne perçoit plus ses allocations mais bénéficie d’un report automatique du solde de jours de crédit-temps, d’interruption de carrière ou de congé thématique.

    Élargissement du recours au chômage temporaire justifié par la garde d’un enfant

    La possibilité de recourir au chômage temporaire, dans cette hypothèse, n’est plus limitée au cas de la fermeture de la crèche, de l’école ou du centre où se trouve l’enfant. 

    Désormais, cette possibilité est étendue à la prise en charge d’un enfant qui ne peut pas fréquenter son établissement (en raison d’un enseignement dispensé à distance, d’une mise en quarantaine ou d’une mesure d’isolement).

    Cette mesure s’applique jusqu’au 31 mars 2021.

    Augmentation du nombre d’heures supplémentaires volontaires (secteurs cruciaux)

    Le quota annuel d’heures supplémentaires volontaires est porté de 100 à 220 heures pour les employeurs appartenant aux secteurs cruciaux, pour la période du 1er janvier au 31 mars 2021. 

    Ces heures supplémentaires n’ouvrent pas le droit au paiement d’un sursalaire. La rémunération versée pour ce contingent additionnel de 120 heures est néanmoins exonérée d’impôt sur les revenus. 

    Prolongation de la durée de validité des « chèques »

    La durée de validité des chèques-repas, chèques sport et éco-chèques (expirés ou en cours d’expiration) est prolongée, selon le cas, de 6 mois ou jusqu’au 30 septembre 2021.

    Assimilation des périodes de chômage temporaire pour le calcul du droit aux vacances annuelles

    Les journées d'interruption de travail, résultant du chômage temporaire « Covid-19 », sont assimilées à du travail effectif pour le calcul du pécule de vacances et de la durée des vacances annuelles.

    Ce système d’assimilation est prolongé jusqu’au 31 décembre 2020. 

    Maintien du recours généralisé au chômage temporaire « Covid-19 »

    S’agissant du chômage temporaire « Covid-19 », le recours au régime simplifié est à nouveau généralisé, jusqu’au 31 mars 2021.

    D’autres mesures sont également prolongées. Notamment, l’assouplissement des règles de cumul pour l’exercice d’une activité complémentaire pendant la période de chômage temporaire.

    Sources :

    Loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19, M.B., 30 décembre 2020 ;

    Arrêté royal du 22 décembre 2020 visant à assimiler les journées d'interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la pandémie due au virus corona, dans le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés, pour la période du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020 inclus, M.B., 31 décembre 2020 ;

    Arrêté royal du 22 décembre 2020 élargissant et prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, M.B., 11 janvier 2021.

  • En cette fin d’année, s’annonce la mise en œuvre des premières campagnes de vaccination contre la COVID-19 dès janvier 2021. Nous faisons le point sur les droits et obligations des employeurs à cet égard, en quelques questions-réponses.

    1.L’employeur pourra-il imposer la vaccination à ses travailleurs ?

    Non. En Belgique, le Code du bien-être au travail envisage de manière restrictive les hypothèses dans lesquelles l’employeur doit imposer la vaccination aux travailleurs (articles VII.64 et suivants). Seuls trois vaccins sont concernés à ce jour : l’hépatite B, la tuberculose et le tétanos. Par ailleurs, ces vaccins ne sont obligatoires que dans certains secteurs et pour certains travailleurs (par exemple, le secteur médical ou de l’aide sociale d’urgence).

    A l’heure d’écrire ces lignes, il est quasiment certain que le législateur belge n’ajoutera pas le vaccin contre la COVID-19 à cette liste, en 2021.

    2. Quelles sont les obligations de l’employeur en lien avec le vaccin contre la COVID-19 ?

    Depuis le 23 novembre 2020, la COVID-19 est reprise dans la liste des « agents biologiques » figurant aux annexes du Code du bien-être au travail.

    Dès lors, les employeurs sont tenus de réaliser une analyse spécifique des risques liés à l’exposition à la COVID-19 dans l’entreprise. Cette obligation renforcée s’applique à l’ensemble des employeurs, du secteur privé et du secteur public.

    L’analyse des risques débouchera sur la mise en œuvre d’un plan interne de prévention, qui sera soumis pour avis au CPPT.

    L’employeur doit également établir une liste nominative des travailleurs exposés à la COVID-19. Cette liste est conservée au siège du département (interne ou externe) chargé de la surveillance médicale.

    Au terme de son analyse des risques, l’employeur devra (lorsque le vaccin sera disponible) donner la possibilité aux travailleurs de se faire vacciner, si ces derniers ne sont pas immunisés. Cependant, comme expliqué ci-dessus, il ne pourra pas l’imposer.

    3. Des obligations spécifiques s’imposent-elles dans certains secteurs ?

    Oui. Dans le secteur des soins de santé, lors de l’analyse des risques détaillée ci-dessus, une attention particulière doit être apportée au risque éventuel de présence du virus dans l’organisme des patients ou dans les échantillons prélevés sur les patients.

    Si l’employeur néglige cette obligation complémentaire, sa responsabilité pourrait – le cas échéant – être engagée, en l’absence d’une analyse complète et exhaustive des risques au travail.

    4. L’employeur peut-il organiser une campagne de vaccination au sein de l’entreprise ?

    Comme expliqué ci-dessus, l’employeur a l’obligation d’offrir la possibilité à ses travailleurs d’être vaccinés, s’ils ne sont pas encore immunisés. Cette possibilité offerte par l’employeur viendra donc en complément des campagnes de vaccination nationales.

    Le Code du bien-être n’impose pas les modalités par lesquelles l’employeur accomplira cette obligation. A notre estime, il disposera d’une certaine marge de manœuvre.

    Une des facultés dont il bénéficie consiste dans l’organisation d’une campagne de vaccination interne à l’entreprise. Dans ce cadre, il pourrait inviter le conseiller en prévention-médecin du travail dans les locaux de l’entreprise, pour une (ou plusieurs) journée(s) de vaccination.

    Dans la pratique, les travailleurs qui souhaiteraient se faire vacciner pourraient :

    • Soit, se rendre au local prévu pour la vaccination le jour fixé par l’employeur (sans avertissement préalable) ;
    • Soit, s’inscrire préalablement auprès du conseiller en prévention-médecin du travail.

    A notre estime, l’employeur ne pourra pas se charger lui-même d’établir l’agenda des vaccinations. En effet, cette information relève du droit au respect de la vie privée.

    Bien entendu, il ne s’agit que d’une possibilité et d’autres solutions s’offrent également à l’employeur :

    • Affichage aux valves de l’entreprise des adresses des centres de vaccination ;
    • Organisation d’une séance d’information sur la vaccination et sur les démarches à entreprendre en ce sens ;
    • Etc.

    La vaccination résultant des démarches entreprises par l’employeur devra être réalisée soit par le conseiller en prévention-médecin du travail, soit par un médecin choisi par le travailleur. S’il recourt au médecin de son choix, le travailleur supportera en principe les frais de cette intervention. Le temps qui y sera consacré ne sera pas considéré comme du temps de travail. Si le travailleur souhaite se faire vacciner auprès de son médecin traitant durant les heures de travail, il devra obtenir l’autorisation préalable de l’employeur pour s’absenter.

    A l’inverse, si le travailleur choisit de se faire vacciner par le conseiller en prévention-médecin du travail, les frais seront à charge de l’employeur et la vaccination pourra être organisée durant le temps de travail.

    5. L’employeur peut-il refuser aux travailleurs non vaccinés l’accès aux locaux de l’entreprise?

    Non. La vaccination obligatoire n’étant pas à l’ordre du jour, les travailleurs devront pouvoir accéder sans contrainte au lieu de travail, sous réserve du respect des règles prévues dans l’entreprise en matière de prévention et/ou de protection contre la propagation de la COVID-19.

    6. L’employeur peut-il demander aux travailleurs (ou aux candidats) s’ils sont vaccinés ?

    Non. La vaccination contre la COVID-19 et toute information y relative relève du droit à la vie privée du travailleur.

    Par ailleurs, la collecte d’informations orales par l’employeur, en vue d’obtenir des informations médicales sur l’état de santé du travailleur pour d’autres considérations que celles tirées de ses aptitudes actuelles, est sanctionnée par le Code pénal social.

    Enfin, précisons que les données médicales des travailleurs constituent des données particulières au sens du RGPD. En principe, en application de ce dernier, l’employeur n’est pas autorisé à les traiter – sauf accord explicite du travailleur ou nécessités liées à l’application du droit du travail.

    A notre estime, l’information relative à la vaccination du travailleur n’est pas, à ce jour, "nécessaire à l’application du droit du travail".

    7. L’employeur peut-il dresser une liste des travailleurs vaccinés ?

    Non. Comme énoncé ci-dessus, le traitement des données médicales des travailleurs par l’employeur n’est pas autorisé – sauf accord explicite du travailleur ou nécessités liées à l’application du droit du travail.

    A notre estime, l’établissement d’une telle liste n’est certainement pas nécessaire à l’application du droit du travail.

    L’employeur ne pourra donc pas établir de liste des travailleurs vaccinés et des travailleurs non vaccinés. En cas de non-respect de ce principe, il s’expose également à des sanctions.

    8. L’employeur peut-il traiter différemment les travailleurs selon qu’ils ont été vaccinés ou pas ?

    Non. Le vaccin n’étant pas obligatoire, le travailleur qui refuserait de se faire vacciner ne pourra être traité défavorablement par l’employeur (pour peu que celui-ci dispose de l’information à ce sujet).

    Par exemple, l’employeur ne pourra pas :

    • sanctionner le travailleur suite à son refus d’être vacciné ;
    • le sanctionner s’il contamine d’autres collègues et ou des tiers (sauf si cette contamination résulte du non-respect des règles de prévention et/ou de protection mises en place dans l’entreprise) ;
    • lui refuser l’accès à une fonction déterminée ;
    • prévoir des primes spécifiques en cas de vaccination ;
    • etc.

    Un tel comportement constituerait une forme de discrimination prohibée sur la base de la conviction philosophique et une violation du droit au respect de la vie privée. L’employeur s’exposerait ainsi à des poursuites pénales et au paiement de dommages et intérêts.

  • Ce 30 novembre 2020, une loi visant de nouvelles mesures de soutien aux entreprises a été publiée au Moniteur belge.

    Parmi ces mesures, la possibilité de solliciter des délais de paiement pour les cotisations de sécurité sociale ou l’octroi d’une prime aux employeurs relevant de certains secteurs.

    Délais de paiement pour les cotisations de sécurité sociale

    Les employeurs confrontés à de graves difficultés économiques en raison du Covid-19 peuvent, moyennant le respect de certaines conditions, demander à l’ONSS des termes et délais amiables pour :

    • Le paiement des cotisations de sécurité sociale (déclarées aux 3e et 4e trimestres 2020) ;
    • Les rectifications de cotisations échues (jusqu’au 28 février 2021).

    Cette demande doit être introduite avant toute action judiciaire et tout autre plan de paiement amiable préalable.

    Subvention pour le paiement de la prime de fin d’année (secteur horeca)

    L’État fédéral verse une subvention unique de 167.000.000 EUR au Fonds social et de garantie de l’horeca.

    Cette subvention vise à compenser le défaut de paiement, consécutive à la fermeture des établissements, de la contribution destinée au financement des primes de fin d’année 2020 pour les travailleurs relevant de la Commission paritaire de l’industrie hôtelière.

    Double droit passerelle

    Un double droit passerelle est accordé aux travailleurs indépendants, aidants et conjoints aidants, sous certaines conditions.

    Sont concernés, les travailleurs indépendants forcés d’interrompre (totalement ou partiellement) leurs activités suite à l’adoption des mesures d’urgence visant à limiter la propagation du Covid-19.

    Prime aux employeurs 

    Une prime est octroyée aux employeurs qui relèvent de certains secteurs, particulièrement touchés suite aux mesures d’urgence entrées en vigueur le 19 octobre 2020.

    Les secteurs suivants sont concernés : l’horeca et les autres établissements de restauration et de débits de boisson, les secteurs culturel, festif, sportif, récréatif et événementiel. Sont également concernées, les entreprises et associations offrant des biens aux consommateurs, fermées au public depuis le 2 novembre 2020.

    Cette prime, calculée et octroyée par l’ONSS, vise à payer les cotisations de sécurité sociale et les autres montants dus à l’Office.

    Que retenir ?

    Le législateur a adopté de nouvelles mesures de soutien aux entreprises dans le cadre de la pandémie de Covid-19. Ces mesures font l’objet d’une loi, publiée ce lundi 30 novembre 2020 au Moniteur belge.

    Ces mesures visent notamment à octroyer :

    • Des délais de paiement aux entreprises pour les cotisations de sécurité sociale des 3e et 4e trimestres 2020 ;
    • Une subvention au secteur HORECA relative à la prime de fin d’année ;
    • Un double droit passerelle en faveur des travailleurs indépendants ;
    • Une prime aux employeurs relevant des secteurs visés par les mesures de fermeture.

    Source : loi du 24 novembre 2020 visant des mesures de soutien dans le cadre de la pandémie de COVID-19, M.B., 30 novembre 2020, p. 84123.

  • Un travailleur qui refuse de porter un masque sur son lieu de travail, alors que les règles de distanciation ne peuvent être garanties, commet une faute susceptible de fonder un licenciement pour motif grave.

    Les faits

    Un ouvrier travaille dans une usine de l’industrie agroalimentaire. Ce travailleur est, par ailleurs, candidat aux élections sociales organisées dans l’entreprise.

    Dans le cadre de la pandémie du Covid-19, l’employeur oblige les ouvriers à porter un masque buccal. La justification de cette mesure est double : 

    • D’une part, la protection de leur santé et la lutte contre une contamination virale dans l’entreprise ;
    • D’autre part, l’impossibilité technique de respecter les normes de distanciation sociale entre les ouvriers présents sur la chaîne de production.

    Malgré ces instructions et plusieurs avertissements, le travailleur persiste à refuser de porter un masque, alors qu’il opère sur la chaîne de production.

    L’employeur sollicite alors l’autorisation de le licencier pour motif grave, auprès du tribunal du travail compétent, conformément à la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991.

    La décision du Tribunal 

    Au préalable, le Tribunal rappelle que la pandémie actuelle touche très durement la Belgique. Des mesures sanitaires sans précédent sont adoptées. Leur respect s’impose pour contenir la contamination virale. Dans ce contexte, l’employeur doit également prendre les mesures appropriées pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Ces mesures doivent être respectées strictement par l’ensemble des travailleurs. 

    En l’espèce, tenant compte de la réglementation en vigueur, il est légitime pour l’employeur d’imposer le port du masque, lorsque les normes de distanciation sociale ne peuvent être garanties. Le respect de cette mesure concerne la santé du travailleur lui-même, mais également celle de ses collègues et celle des consommateurs. 

    Selon le Tribunal, en refusant de porter un masque, l’ouvrier met gravement en danger sa santé et celle d’autrui. Par son comportement, le travailleur néglige, en outre, les instructions données par l’employeur en matière de protection de la santé. 

    Sur ces bases, le Tribunal autorise l’employeur à procéder au licenciement du travailleur pour motif grave.

    Que retenir ?

    A notre connaissance, ce jugement constitue une première décision rendue en matière de licenciement dans le contexte sanitaire actuel. Elle confirme que le refus d’un travailleur de porter un masque buccal, alors que les mesures de distanciation sociale ne sont pas garanties sur le lieu de travail, peut constituer un motif grave de licenciement. La faute sera d’autant plus grave lorsqu’elle procède d’une insubordination du travailleur, et non d’une "simple négligence", et lorsqu’en adoptant un tel comportement, le travailleur met gravement en danger sa santé et celle d’autrui.

    Source : Trib. Trav. Anvers, division Hasselt, 8 juillet 2020, R.G. n°20/521/A

     

  • Le télétravailleur n’a pas automatiquement droit à une indemnité de frais, correspondant à 10 % de sa rémunération, si le télétravail n’a fait l’objet d’aucun écrit. Cette sanction ne vaut qu’à l’égard du « travailleur à domicile ».

    La distinction entre « télétravailleur » et « travailleur à domicile »

    Le « travail à domicile » vise « le travail effectué dans le cadre d’un contrat de travail, au domicile du travailleur ou à tout autre endroit choisi par lui ». Le régime applicable au travail à domicile est encadré par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (articles 119.1 et suivants). 

    Le « télétravail », en revanche, vise « le travail qui, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, est effectué hors des locaux de l’employeur ». Le régime applicable au télétravail, s’il est organisé de façon structurelle dans l’entreprise, est encadré par la CCT n° 85.

    La distinction entre le travail à domicile et le télétravail est importante pour déterminer les règles relatives au remboursement de frais :

    • Pour le travail à domicile, l’employeur et le travailleur doivent conclure un accord écrit, qui porte notamment sur le remboursement des frais inhérents au travail à domicile. A défaut d’une telle mention écrite, le travailleur peut automatiquement prétendre à une indemnité forfaitaire correspondant à 10 % de sa rémunération (sans préjudice d’un montant plus élevé, si les frais réels dépassent ce forfait) ;
    • Pour le télétravail, l’employeur et le travailleur doivent également conclure une convention écrite de télétravail. Aucune sanction n’est cependant prévue si la convention ne précise rien concernant le remboursement de frais.

    L’arrêt de la Cour de cassation

    La Cour de cassation confirme que seuls les « travailleurs à domicile », qui ne sont pas des « télétravailleurs » au sens de la CCT n° 85, peuvent prétendre à l’indemnité forfaitaire de 10 %. 

    L’absence de convention écrite de télétravail ne signifie pas absence de télétravail au sens de la CCT n° 85. Le télétravailleur ne peut tirer argument du non-respect de cette formalité obligatoire pour soutenir qu’il serait un « travailleur à domicile » et, dès lors, en droit d’exiger l’indemnité forfaitaire de 10 %.

    Que retenir ?

    En Belgique, la majorité des travailleurs effectuant des prestations depuis leur domicile sont des « télétravailleurs », et non des « travailleurs à domicile ». 

    La Cour de cassation confirme que les télétravailleurs ne peuvent prétendre à l’indemnité forfaitaire de 10 %, prévue en faveur des travailleurs à domicile et couvrant les frais inhérents au travail à domicile, au motif qu’aucun écrit n’aurait été conclu entre les parties. 

    Pour éviter toute difficulté, l’employeur veillera néanmoins à encadrer par écrit toute situation de télétravail à l'égard des travailleurs concernés.

    Source : Cass., 5 octobre 2020, S. 19.000.8.N

     
  • Télétravail obligatoire

    A partir du 2 novembre 2020, une obligation générale de télétravail s’applique dans l’ensemble des entreprises, associations et services.

    Il n’est plus autorisé de « planifier des moments de retour bien organisé », quand cela n’est pas strictement nécessaire pour la continuité des activités.

    Exception au télétravail obligatoire

    L’occupation sur le site de l’entreprise n’est autorisée que pour les raisons suivantes : 

    • Le télétravail est impossible en raison de la nature de la fonction ;
    • Le télétravail est impossible en raison de la continuité de l’entreprise, des activités ou des services.

    Dans ces hypothèses, les employeurs doivent adopter, en temps utile, des mesures de prévention adéquates pour (i) garantir au maximum les règles de distanciation sociale et (ii) offrir un niveau maximal de protection aux travailleurs. Il est renvoyé plus précisément aux règles définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail », disponible sur le site internet du SPF Emploi.

    Une obligation plus souple de garantir la distance sociale s’applique pour les commerces, entreprises et services privés et publics qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la Nation et des besoins de la population ainsi que pour les entreprises portant sur des activités et services essentiels. Dans ces circonstances, les règles de distanciation sociale doivent être appliquées « dans la mesure du possible ».

    Obligation de délivrer une attestation

    Les employeurs ont l’obligation, à partir du 2 novembre 2020, de fournir une attestation aux travailleurs qui ne sont pas en mesure de télétravailler.

    Cette attestation doit pouvoir prouver la nécessité de la présence du travailleur sur le lieu de travail.

    Que retenir ?

    Le télétravail est obligatoire, à moins qu’il ne soit impossible en raison de la nature de la fonction ou de la continuité des activités. A partir du 2 novembre 2020, les employeurs ont l’obligation de fournir aux travailleurs une attestation qui confirme la nécessité de leur présence sur le site de l’entreprise.

     

    Source : arrêté ministériel du 1er novembre 2020 modifiant l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, M.B., 1er novembre 2020

     
  • Le SPF Emploi annonce un accord entre les partenaires sociaux pour favoriser le vote électronique et par correspondance. Quatre nouveautés majeures sont attendues. Un projet de loi est en cours de préparation.

     

    Dans le contexte actuel, les entreprises ont été invitées à utiliser, autant que possible, les possibilités légales permettant de conclure un accord sur le vote par correspondance et le vote électronique.

    Cet accord devait être conclu, au plus tard, au jour X+56 (soit, entre le 13 octobre et le 26 octobre 2020). Ce délai est aujourd’hui dépassé.

    L’évolution de la crise sanitaire a conduit les partenaires sociaux à revoir, dans l’urgence, l’encadrement de ces modalités alternatives de vote. 

    Le SPF Emploi annonce qu’un accord serait intervenu dans ce cadre. Quatre nouveautés majeures sont attendues :

    • Les entreprises et les organisations syndicales pourraient encore conclure, soit après le jour « X+56 », un accord relatif au vote électronique et au vote par correspondance. Si nécessaire, le nombre de bureaux de vote et la répartition des électeurs par bureau seraient adaptés, en fonction de cet accord ;
    • Le vote par correspondance serait autorisé à l’égard de tous les travailleurs, dès lors que le vote sur place ne serait pas « coronaproof » et ne pourrait être organisé en toute sécurité dans l’entreprise. Les autres hypothèses légales, autorisant le vote par correspondance, seraient maintenues (voir l’article 57 de la loi du 4 décembre 2007) ;
    • Un accord serait possible, dans l’entreprise, pour prendre en considération les bulletins de vote par correspondance reçus avec retard (au maximum, 5 jours après la clôture du vote) ;
    • En cas de vote par correspondance, la convocation (accompagnée des bulletins de vote) pourrait être envoyée par courrier ordinaire. L’envoi recommandé ne serait donc plus requis.

    Cet accord doit à présent être concrétisé. Le SPF Emploi annonce que le cadre légal est actuellement mis en œuvre, sous le bénéfice de l’urgence. L’adoption d’une loi est attendue sous peu.

     

    Source :www.emploi.belgique.be.  

     
  • Ce 8 octobre 2020, la Chambre a approuvé une proposition de loi instaurant un nouveau congé parental. Il vise les parents dont l’enfant ne peut plus fréquenter son établissement (crèche, classe, école, centre d’accueil) à la suite d’une fermeture. 

     

    Contexte  

    Les parents pourront bénéficier du congé parental « quarantaine » : 

    • En vue de s’occuper de leur enfant mineur ou de leur enfant souffrant d’un handicap ;
    • Aussi longtemps que ceux-ci ne pourront plus fréquenter leur crèche, école, classe ou centre d’accueil, en raison d’une fermeture pour cause de coronavirus. 

    Ce congé parental pourra être pris à temps plein, impliquant dès lors une suspension complète des prestations.

     

    Procédure à suivre

    Pour en bénéficier, les travailleurs seront tenus : 

    • D’en informer immédiatement leur employeur ;
    • De lui fournir sans délai une attestation de l’établissement concerné, confirmant la fermeture ainsi que la période de fermeture.

     

    Indemnisation 

    Les travailleurs concernés auront droit, durant la période couverte, au chômage temporaire pour force majeure corona. Ils bénéficieront dès lors d’allocations portées à 70 % de leur rémunération (plafonnée) et d’un complément journalier de 5,63 EUR, à charge de l’Onem. 

     

    Que retenir ?

    Un congé parental « quarantaine » est instauré pour les parents confrontés à la fermeture de l’établissement de leur enfant, pour cause de coronavirus.  

    Ce nouveau congé parental doit entrer en vigueur avec rétroactif au 1er octobre 2020. En principe, il s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2020. 

     

    Source : Proposition de loi du 7 octobre 2020 étendant aux travailleurs salariés le bénéfice du régime du chômage temporaire pour force majeure corona en cas de fermeture de l’école, de la garderie ou du centre d’accueil pour personnes handicapées de leur enfant, Doc. Parl., n°55-1270/008. 

     
     
  • De nouvelles compétences et des pouvoirs étendus ont été octroyés aux inspecteurs sociaux afin de contrôler, dans les entreprises, le respect des mesures gouvernementales visant à limiter la propagation du coronavirus.

    Pouvoirs des inspecteurs sociaux

    La plupart des inspections sociales (Contrôle du Bien-être au travail, Contrôle des Lois sociales, ONSS, ONEm, Fedris, INAMI, etc.) ont été chargées de surveiller, dans les entreprises, le respect des mesures visant à limiter la propagation du coronavirus COVID-19, en particulier la distanciation sociale et l’adoption et l’application des mesures de prévention appropriées. 

    Sanctions en cas de non-respect des mesures de prévention « Covid-19 »

    Est désormais punissable, dans les entreprises, le non-respect des obligations imposées dans le cadre des mesures d'urgence prises pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19. 

    Il s’agit notamment des obligations suivantes (lorsqu’elles s’imposent à l’employeur, suivant son secteur d’activité) : interdiction de faire travailler si la fermeture de l’établissement est imposée (boîtes de nuit, par exemple), port obligatoire du masque par le personnel, mise à la disposition du personnel des produits nécessaires à l’hygiène des mains, obligation de garantir les règles de distanciation sociale et/ou d’adopter et d’appliquer les mesures de prévention appropriées, etc.

    En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur est passible d’une amende pénale (de 400 à 4.000 EUR) ou d’une amende administrative (de 200 à 2.000 EUR), ce qui correspond à une sanction de niveau 2 en vertu du Code pénal social.

    Deux dernières précisions :

    • Le montant de l’amende, si l’infraction a été commise par l’employeur, son préposé ou son mandataire, est multiplié par le nombre de travailleurs concernés ;
    • Peuvent être punis, en cas de manquement, l’employeur, son préposé ou son mandataire, mais également « quiconque » contrevient aux obligations dans l’entreprise (par exemple, le travailleur qui ne respecte pas les mesures prises par son employeur, le livreur de matériaux, les sous-traitants et leurs travailleurs, le personnel de nettoyage d’une firme externe, etc.). 

    Que retenir ?

    La plupart des inspections sociales sont désormais chargées de surveiller, dans les entreprises, le respect des mesures pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, en particulier la distanciation sociale et l’application de mesures de prévention appropriées. 

    En cas de méconnaissance de ces obligations, l’employeur, ses préposés et mandataires, mais aussi toute personne amenée à travailler dans l’entreprise, encourent une amende pénale de 400 à 4.000 euros ou une amende administrative de 200 à 2.000 euros. 

    Source : Arrêté royal de pouvoirs spéciaux n° 37 pris en exécution des articles 2 et 5 de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les travailleurs, M.B., 3 juillet 2020, p. 49515.

     
  • Les entreprises qui sont particulièrement touchées par la crise corona et qui en informent en temps utile l’ONEm pourront encore recourir au régime simplifié de chômage temporaire COVID-19 après le 31 août 2020.

     

    1. Contexte

    Depuis le 13 mars 2020 et jusqu’au 31 août 2020, un régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 » est en vigueur. 

    Les caractéristiques essentielles de ce régime sont (i) une interprétation assouplie de la notion de force majeure, en vertu de laquelle toutes les situations de chômage temporaire liées à la crise du coronavirus sont considérées comme des cas de force majeure, et (ii) une simplification administrative des formalités à respecter, aussi bien par l’employeur que par le travailleur.

    A partir du 1er septembre 2020, seuls les entreprises et les secteurs particulièrement touchés par la crise corona pourront encore bénéficier de ce régime simplifié, et ce provisoirement jusqu’au 31 décembre 2020.

    Les autres employeurs qui souhaiteront encore mettre du personnel en chômage temporaire au-delà du 1er septembre 2020, en raison d’un manque de travail dû aux circonstances économiques, devront à nouveau recourir au chômage économique. Les conditions et procédures pour recourir au chômage économique sont décrites dans cette feuille info de l’ONEm.

     

    2. Formalités à remplir par les entreprises et secteurs particulièrement touchés par la crise corona

    Pour continuer à faire usage du régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 » à partir du 1er septembre 2020, l’employeur doit démontrer :

    • Qu’il appartient à un secteur qui est encore impacté par les mesures du Gouvernement, par exemple parce que certaines activités restent interdites ; ou
    • Qu’il a connu, durant le deuxième trimestre 2020, un nombre de jours de chômage temporaire au moins équivalent à 20 % du nombre total de jours déclarés à l’ONSS (pour des explications complémentaires : cliquez ici).

    Si l’entreprise remplit une de ces deux conditions, elle doit alors envoyer un formulaire C106A-CORONA-EPT par mail au service « Chômage temporaire » du bureau de chômage compétent pour le ressort dans lequel le siège social de l’entreprise est établi. 

     

    L’ONEm dispose d’un délai de deux semaines pour répondre à la demande. En cas de réponse positive, l’entreprise peut continuer à recourir au régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 » après le 31 août 2020.

     

    Que retenir ?

    A partir du 1er septembre 2020, seuls les entreprises et les secteurs « particulièrement touchés » par la crise corona pourront encore bénéficier du régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 », et ce, en principe, jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

    Les employeurs qui satisfont aux conditions doivent soumettre un formulaire spécifique à l’ONEm aussi vite que possible et, de préférence, avant le 17 août 2020, dans la mesure où le délai pour obtenir la réponse de l’ONEm est de deux semaines maximum.

     
  • En cette période estivale, de nombreux travailleurs reviennent actuellement d’un voyage à l’étranger. Certaines destinations sont qualifiées, sur le plan sanitaire, de zone "orange" ou "rouge". Les travailleurs concernés doivent, à leur retour, se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine, recommandés ou obligatoires selon le cas. Nous examinons l’impact de cette situation exceptionnelle sur les relations de travail.

    Contexte : bref rappel

    Dans le contexte de la crise du Covid-19, les autorités belges émettent des recommandations et des restrictions en matière de voyages à l’étranger.

    Actuellement, les voyages dits « non-essentiels » (les voyages touristiques, par exemple) ne peuvent, en principe, être effectués qu’au sein de l’Union européenne, de la zone Schengen et du Royaume-Uni. Ce territoire est lui-même divisé en trois zones géographiques, suivant le risque sanitaire défini :

    • « Zone verte », laquelle n'est soumise à aucune restriction particulière ;
    • « Zone orange », où les autorités belges déconseillent de voyager. Il est par ailleurs recommandé, aux voyageurs qui reviennent de cette zone, de se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine ;
    • « Zone rouge », où les autorités belges défendent formellement de se rendre. Il est par ailleurs obligatoire, pour les voyageurs qui reviennent de cette zone, de se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine.

    Le SPF Affaires Étrangères met régulièrement à jour la liste des pays ou des régions concernés.

    Mise en quarantaine du travailleur : l’impact sur l’exécution du contrat de travail

    Au préalable, rappelons que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs. Sur la base de cette obligation générale, l’employeur pourrait légitimement refuser à un travailleur mis en quarantaine (suite à une décision des autorités) l’accès à son lieu de travail. Rappelons également que si le travailleur est apte au travail mais se trouve dans l’impossibilité de l’effectuer suite à la mise en quarantaine, l’employeur est en droit de lui demander de présenter un certificat médical confirmant la quarantaine.

    En premier lieu, pour le travailleur mis en quarantaine (qu’il s’agisse, au départ, d’une recommandation ou d’une obligation), il convient d’examiner la possibilité de lui faire effectuer du télétravail. 

    Ensuite, l’impact de la mise en quarantaine sur l’exécution du contrat de travail dépendra de la situation rencontrée : 

    • Si le télétravail est envisageable pour le travailleur concerné, celui-ci doit être instauré pendant la durée de la quarantaine. L’employeur verse alors au travailleur sa rémunération normale, à l’échéance habituelle. Au sujet du télétravail, soulignons qu’il s’agit à nouveau (depuis le 29 juillet 2020) d’une forme d’organisation du travail "hautement recommandée", pour toutes les fonctions qui s’y prêtent ;
    • Si le télétravail n’est pas envisageable, compte tenu de la fonction du travailleur, les parties peuvent alors invoquer la suspension de l’exécution du contrat de travail, pour cause de force majeure. Cette suspension vaut, en principe, pour la durée de la mise en quarantaine. A ce sujet, l’ONEm admet, selon ses dernières instructions, que le travailleur soit mis en chômage temporaire pour force majeure, pour autant qu'il soit en mesure de produire le certificat médical dit « de quarantaine » (modèle établi par l’INAMI). Cette position vaut à l’égard du travailleur qui revient tant d’une zone orange que d’une zone rouge. Le cas échéant, l’employeur est donc dispensé de verser la rémunération et le travailleur devient à charge de l’ONEm ;
    • Le travailleur mis en quarantaine, pour qui le télétravail est impossible, n’est pas nécessairement admissible au chômage temporaire pour force majeure. L’administration précise en effet que le travailleur ne peut avoir commis de "faute". C'est le cas s'il s’est rendu sciemment dans une région faisant l’objet de restrictions. Autrement dit, le travailleur qui se rend dans une zone rouge, malgré l'interdiction, ne peut à son retour invoquer la force majeure et solliciter le bénéfice d’allocations de chômage. Dans cette dernière hypothèse, si aucune autre solution n’est envisageable (prise de vacances, repos compensatoire, etc.), l’exécution du contrat de travail sera effectivement suspendue pendant la période de quarantaine. Cette position a été confirmée par le SPF Emploi. Cela signifie que le travailleur n’est alors plus couvert par une cause légitime de suspension et qu’il ne peut donc prétendre au paiement de sa rémunération. 

    Que retenir ?

    Sous conditions, l’employeur peut invoquer la suspension de l’exécution du contrat de travail du travailleur placé en quarantaine, à la suite d’un voyage effectué à l’étranger en zone « rouge » ou « orange ». L’employeur est alors dispensé de verser la rémunération et le travailleur devient à la charge de l’ONEm, pendant la durée de la quarantaine.

    Pour autant, le travailleur ne peut être "responsable" de sa mise en quarantaine. Ce sera le cas s’il se rend sciemment dans une zone rouge, faisant l’objet d’une interdiction de voyage. Dans ce cas, si le télétravail est impossible, le travailleur est susceptible de voir l’exécution de son contrat de travail suspendue, sans pouvoir prétendre à sa rémunération ni au bénéfice d'allocations de chômage temporaire pour force majeure

     
  • Un arrêté royal a – finalement – été adopté et publié au Moniteur belge, confirmant la date des élections ainsi que les modalités de reprise de la procédure électorale.

    • La nouvelle période électorale

    Les élections sociales, qui auraient dû se tenir entre le 11 au 24 mai 2020, sont reportées à la période du 16 novembre au 29 novembre 2020.

    La date de report des élections sociales (jour « Y ») doit en principe correspondre à la date initialement prévue des élections sociales. Exemple : si le jour des élections tombait le second mercredi de la période électorale initiale, les élections devront se dérouler le second mercredi de la nouvelle période électorale, sauf décision contraire de l’organe de concertation compétent (ou de l’employeur en l’absence d’un tel organe).

    • La date de reprise de la procédure électorale

    La date de reprise de la procédure électorale (le nouveau jour « X+36 ») est fixée au 54e jour qui précède la nouvelle date des élections, c’est-à-dire entre le 23 septembre et le 6 octobre 2020.

    • La fixation d’un nouvel horaire de vote

    L’horaire initial de vote reste, quant à lui, en principe inchangé.

    L’arrêté royal confirme le droit de l’organe de concertation compétent (ou, à défaut d’un tel organe, de l’employeur) d’établir un nouvel horaire (plus large que l’horaire initial) de vote.

    • L’information aux travailleurs

    La nouvelle date des élections sociales, l’éventuel nouvel horaire de vote et le calendrier électoral adapté devront être affichés dans les locaux de l’entreprise au plus tard 7 jours avant la date de reprise de la procédure électorale.

    Cet affichage peut être remplacé par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail.

    L’avis affiché devra être communiqué dans un même temps au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

    • La « période occulte » de protection contre le licenciement pour les candidats remplaçants

    Dans certaines hypothèses, les organisations syndicales peuvent remplacer des candidats de la liste électorale initiale. Ce remplacement pourra être effectué entre le jour X+54 et le jour X+76, calculés sur la base du nouveau calendrier électoral.

    La période de protection contre le licenciement dont bénéficient les candidats remplaçants commencera à courir à partir du trente-sixième jour qui précède le nouveau jour X+36 dans le nouveau calendrier électoral, c’est-à-dire entre le 18 et le 31 août 2020.

    Que retenir ?

    Les élections sociales auront lieu entre le 16 et le 29 novembre 2020. La procédure électorale reprendra, quant à elle, entre le 23 septembre et le 6 octobre 2020, en fonction de la nouvelle date des élections. De nouveaux horaires de vote pourront éventuellement être établis, sur décision de l’organe de concertation compétent ou de l’employeur, à défaut d’un tel organe.

    Source : Arrêté royal du 15 juillet 2020 visant à réglementer la reprise de la procédure des élections sociales 2020 suspendue sur la base de la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure des élections sociales de l’année 2020 suite à la pandémie du coronavirus COVID-19, M.B., 22 juillet 2020.

     
  • Le Gouvernement a prolongé jusqu’au 31 août 2020 le régime spécifique de chômage temporaire dans le contexte de la crise du COVID-19. Toutefois, dans les secteurs et les entreprises qui remplissent les conditions pour être considérés comme « particulièrement touchés » par la crise, les mesures sont prolongées jusqu’au 31 décembre 2020.

    A l’égard des chômeurs complets, la période de gel de la dégressivité des allocations de chômage est portée à 5 mois.

    Face à la prolongation de la crise liée au COVID-19, le Gouvernement fédéral a prolongé les mesures visant à assouplir les conditions et modalités requises pour bénéficier des allocations de chômage et les mesures prises pour soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs mis au chômage (temporaire ou complet).

    Parmi ces mesures, on retiendra surtout les suivantes :

     

    1.Les règles spécifiques applicables en cas de chômage temporaire pour force majeure dû à la crise du COVID-19 sont prolongées jusqu’au 31 août 2020.

    Il s’agit notamment des règles suivantes :

    • Les travailleurs mis au chômage temporaire sont exceptionnellement dispensés de satisfaire aux conditions de stage pour bénéficier des allocations de chômage ;
    • Le chômeur temporaire qui bénéficie d’une pension peut bénéficier d’allocations de chômage sans restriction ;
    • Les chômeurs temporaires sont dispensés d’être en possession d’une carte de contrôle ; 
    • Ils bénéficient d’allocations portées à 70 % de leur rémunération plafonnée (au lieu de 65 %), et le montant minimal des allocations a été augmenté ;
    • Ils bénéficient d’un complément de 5,63 € par jour à charge de l’ONEm ;
    • Les formalités à accomplir ont été fortement allégées (que ce soit pour l’employeur ou le travailleur) ;
    • Etc. 

     

    A partir de septembre 2020, la plupart des conditions classiques pour recourir au chômage temporaire pour force majeure devraient à nouveau trouver à s’appliquer (à moins d’une nouvelle prolongation des mesures). Certains employeurs devront alors se tourner vers le chômage économique. Dans l’hypothèse où il sera toujours recouru au chômage temporaire pour force majeure (si les conditions sont remplies), il est d’ores et déjà prévu que les travailleurs bénéficieront encore de la dispense de la condition de stage et de l’accroissement du taux des allocations (portées à 70 % de la rémunération et dont le montant minimal a été augmenté) jusqu’au mois de décembre 2020. 

     

    2.Les mesures visées au point 1 sont toutefois prolongées jusqu’au 31 décembre 2020 pour les entreprises et les secteurs « qui sont particulièrement touchés par la crise corona ». 

    Les secteurs « particulièrement touchés » sont déterminés par un arrêté du Ministre de l’Emploi. Pour l’heure, aucun arrêté ministériel n’a encore été adopté.

    Les entreprises « particulièrement touchées » sont celles qui, durant le deuxième trimestre 2020, connaissent un nombre de jours de chômage temporaire pour raisons économiques et pour cause de force majeure corona à concurrence d’au moins 20 % du nombre total de jours déclarés à l’ONSS, à l’exclusion des jours qui sont déclarés sur la déclaration DmfA avec les codes 30 (congés sans solde), 50 (maladie ou accident de droit commun), 51 (congés de maternité ou pauses d’allaitement) et 52 (congés de paternité ou de naissance, congés d’adoption et congé parental d’accueil). 

     

    3.Compte tenu des difficultés actuelles pour trouver un nouvel emploi, la dégressivité des allocations de chômage a été temporairement «gelée».

    La phase dans laquelle se trouve le chômeur complet au 1er avril 2020, et qui détermine le montant de ses allocations, est prolongée de 5 mois (contre 3 mois initialement).

     

    4.La possibilité pour un chômeur temporaire de cumuler, à des conditions plus favorables, les allocations de chômage temporaire et la reprise temporaire d’un travail chez un employeur d’un secteur vital a été prolongée jusqu’au 31 août 2020.  

     

    Que retenir ?

    Le régime de chômage temporaire « COVID-19 » et les principales mesures de soutien en faveur des chômeurs temporaires sont prolongées jusqu’au 31 août 2020.

    Toutefois, dans les secteurs et les entreprises particulièrement touchés par la crise corona, les mesures sont prolongées jusqu’au 31 décembre 2020.

     

    Source :

    Arrêté royal du 15 juillet 2020 prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (I), M.B., 17 juillet 2020, p. 54106.

    Arrêté royal du 15 juillet 2020 prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II), M.B., 17 juillet 2020, p. 54109

     
  • Parmi les mesures destinées à relancer l’économie, le Gouvernement avait annoncé la possibilité pour les employeurs d’allouer aux travailleurs des chèques consommation, exonérés de cotisations de sécurité sociale, défiscalisés et déductibles à 100 % pour les employeurs. L’arrêté royal du 15 juillet 2020 fixe à présent les conditions de cette exonération.

    Contexte

    Afin de soutenir, à l’origine, le secteur de l’horeca, touché de plein fouet par la crise du Covid-19, le Gouvernement crée un nouveau « chèque ». Il s’agit d’un avantage rémunératoire, calqué sur le modèle du titre-repas ou de l’écochèque, que les employeurs peuvent octroyer à leurs travailleurs, tout en bénéficiant d’un traitement fiscal et social avantageux. En cours de discussion, il a néanmoins été décidé d’étendre ce chèque à deux autres secteurs, celui du sport et de la culture. Le chèque « horeca » devenant chèque « consommation ».

    L’arrêté royal du 15 juillet 2020 fixe les conditions que les employeurs devront respecter pour bénéficier de l’exonération de cotisations de sécurité sociale.

    Champ d'application

    L’avantage peut être octroyé par tous les employeurs, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

    Conditions liées au chèque

    Pour bénéficier de l’exonération, le chèque consommation doit répondre aux caractéristiques suivantes : 

    • Etre délivré au nom du travailleur ;
    • Avoir une valeur nominale de maximum 10 euros, étant entendu que la valeur totale de l’avantage ne peut dépasser 300 euros par travailleur ;
    • Le chèque consommation ne peut être échangé partiellement ou totalement en espèces ;
    • Mentionner sa date d’émission (qui ne peut être postérieure au 31 décembre 2020) ;
    • Etre valable jusqu’au 7 juin 2021 ;
    • Le chèque peut uniquement être utilisé dans les établissements relevant du secteur de l’horeca, ou dans les établissements relevant du secteur culturel qui sont reconnus, agréés ou subventionnés par l'autorité compétente, ou dans des associations sportives pour lesquelles il existe une fédération, reconnue ou subventionnée par les Communautés ou appartenant à une des fédérations nationales.

    Le rapport au Roi précise que l’utilisation des chèques émis par une administration locale peut être limitée à une zone géographique. Une commune pourrait donc restreindre cette utilisation aux établissements situés sur son territoire.

    Mise en place de l'avantage

    L’octroi des chèques consommation doit, comme prévu pour les titres-repas, faire l’objet d’une CCT au niveau du secteur ou de l’entreprise. Si une telle convention collective ne peut être conclue (absence de DS ou personnel non assujetti à la loi du 5 décembre 1968), cela peut se faire en second ordre par le biais d’un accord individuel. Pour le secteur public, l'octroi du chèque consommation doit avoir fait au préalable l'objet d'une négociation au sein du comité de négociation compétent.

    L’avantage ne peut être octroyé en remplacement ou en conversion d’un autre avantage rémunératoire dont bénéficient les travailleurs.

    Il doit aussi en principe être octroyé sans distinction à tous les travailleurs appartenant à une même catégorie.  

    Traitement fiscal et social

    Moyennant le respect des conditions précitées, le chèque consommation sera :

    • Exonéré de cotisations de sécurité sociale ;
    • Exonéré d’impôt sur le revenu (cfr. l’article 7 du projet de loi Corona III approuvé par la Chambre des représentants le 9 juillet 2020) ;
    • Déductible à 100 % pour l’employeur (idem, art. 8).

    Enfin, le chèque consommation n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de la marge maximale pour l’évolution du coût salarial (1,1 % sur la période 2019-2020).

    Entrée en vigueur

    L’arrêté royal commenté est entré en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge, soit le 17 juillet dernier. Les chèques consommation édités depuis cette date bénéficient dès lors de l’exonération de cotisations sociales.

    Nous recommandons néanmoins de postposer l’octroi de l’avantage jusqu’à la publication (prochaine) de la loi définissant les aspects fiscaux de l’avantage, dont le législateur a également prévu qu’elle entrera en vigueur à dater de sa publication…

    En l’état actuel du texte, les chèques consommation peuvent être édités jusqu’au 31 décembre 2020.

    Emission du chèque, en pratique

    Les chèques consommation sont délivrés sur support papier.

    Toute personne qui respecte les conditions énumérées ci-dessus peut émettre le chèque consommation. Il peut s'agir, par exemple, de l’employeur lui-même, d'une administration locale, d'une entreprise agréée ou de l'émetteur de chèques similaires.

     

    Source : arrêté royal du 15 juillet 2020 insérant un article 19quinquies dans l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, M.B., 17 juillet 2020.