Coronavirus en Belgique
ce qu'il faut en savoir comme employeur

Nous répondons ci-dessous, de manière succincte, aux principales questions qui se posent quant à l’impact du COVID-19 sur le fonctionnement des entreprises et les relations de travail. Nous mettons ces informations à jour au fur et à mesure des annonces du gouvernement et des nouvelles questions qui surgissent. Ces informations sont d'ordre général : pour tout avis détaillé, contactez l'un de nos avocats ou notre taskforce à l'adresse : covid@sotra.be

  • Dans ce Guide pratique, nous répondons de manière succincte, mais aussi précise que possible, aux principales questions que se posent les employeurs dans le cadre de la crise du COVID-19. Vous pouvez consulter notre Guide pratique en cliquant sur ce lien.

    (Informations à jour au 10 août 2020)

  • Dans ce Guide pratique, nous répondons de manière succincte, mais aussi précise que possible, aux principales questions que se posent les employeurs dans le cadre de la crise du COVID-19 concernant le télétravail. Vous pouvez consulter notre Guide pratique en cliquant sur ce lien.

    (Informations à jour au 16 novembre 2020)

  • La situation particulière des employeurs du secteur public nécessite un traitement spécifique de leurs questions liées à la crise du covid-19.

    Nous avons à cette fin élaboré un Q&A spécial, que vous pouvez télécharger librement ici.

    Bonne lecture !

  • Vous pouvez consulter ci-dessous nos dernières actualités concernant les questions de droit social liées au covid-19.

  • Le télétravailleur n’a pas automatiquement droit à une indemnité de frais, correspondant à 10 % de sa rémunération, si le télétravail n’a fait l’objet d’aucun écrit. Cette sanction ne vaut qu’à l’égard du « travailleur à domicile ».

    La distinction entre « télétravailleur » et « travailleur à domicile »

    Le « travail à domicile » vise « le travail effectué dans le cadre d’un contrat de travail, au domicile du travailleur ou à tout autre endroit choisi par lui ». Le régime applicable au travail à domicile est encadré par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (articles 119.1 et suivants). 

    Le « télétravail », en revanche, vise « le travail qui, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, est effectué hors des locaux de l’employeur ». Le régime applicable au télétravail, s’il est organisé de façon structurelle dans l’entreprise, est encadré par la CCT n° 85.

    La distinction entre le travail à domicile et le télétravail est importante pour déterminer les règles relatives au remboursement de frais :

    • Pour le travail à domicile, l’employeur et le travailleur doivent conclure un accord écrit, qui porte notamment sur le remboursement des frais inhérents au travail à domicile. A défaut d’une telle mention écrite, le travailleur peut automatiquement prétendre à une indemnité forfaitaire correspondant à 10 % de sa rémunération (sans préjudice d’un montant plus élevé, si les frais réels dépassent ce forfait) ;
    • Pour le télétravail, l’employeur et le travailleur doivent également conclure une convention écrite de télétravail. Aucune sanction n’est cependant prévue si la convention ne précise rien concernant le remboursement de frais.

    L’arrêt de la Cour de cassation

    La Cour de cassation confirme que seuls les « travailleurs à domicile », qui ne sont pas des « télétravailleurs » au sens de la CCT n° 85, peuvent prétendre à l’indemnité forfaitaire de 10 %. 

    L’absence de convention écrite de télétravail ne signifie pas absence de télétravail au sens de la CCT n° 85. Le télétravailleur ne peut tirer argument du non-respect de cette formalité obligatoire pour soutenir qu’il serait un « travailleur à domicile » et, dès lors, en droit d’exiger l’indemnité forfaitaire de 10 %.

    Que retenir ?

    En Belgique, la majorité des travailleurs effectuant des prestations depuis leur domicile sont des « télétravailleurs », et non des « travailleurs à domicile ». 

    La Cour de cassation confirme que les télétravailleurs ne peuvent prétendre à l’indemnité forfaitaire de 10 %, prévue en faveur des travailleurs à domicile et couvrant les frais inhérents au travail à domicile, au motif qu’aucun écrit n’aurait été conclu entre les parties. 

    Pour éviter toute difficulté, l’employeur veillera néanmoins à encadrer par écrit toute situation de télétravail à l'égard des travailleurs concernés.

    Source : Cass., 5 octobre 2020, S. 19.000.8.N

     
  • Télétravail obligatoire

    A partir du 2 novembre 2020, une obligation générale de télétravail s’applique dans l’ensemble des entreprises, associations et services.

    Il n’est plus autorisé de « planifier des moments de retour bien organisé », quand cela n’est pas strictement nécessaire pour la continuité des activités.

    Exception au télétravail obligatoire

    L’occupation sur le site de l’entreprise n’est autorisée que pour les raisons suivantes : 

    • Le télétravail est impossible en raison de la nature de la fonction ;
    • Le télétravail est impossible en raison de la continuité de l’entreprise, des activités ou des services.

    Dans ces hypothèses, les employeurs doivent adopter, en temps utile, des mesures de prévention adéquates pour (i) garantir au maximum les règles de distanciation sociale et (ii) offrir un niveau maximal de protection aux travailleurs. Il est renvoyé plus précisément aux règles définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail », disponible sur le site internet du SPF Emploi.

    Une obligation plus souple de garantir la distance sociale s’applique pour les commerces, entreprises et services privés et publics qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la Nation et des besoins de la population ainsi que pour les entreprises portant sur des activités et services essentiels. Dans ces circonstances, les règles de distanciation sociale doivent être appliquées « dans la mesure du possible ».

    Obligation de délivrer une attestation

    Les employeurs ont l’obligation, à partir du 2 novembre 2020, de fournir une attestation aux travailleurs qui ne sont pas en mesure de télétravailler.

    Cette attestation doit pouvoir prouver la nécessité de la présence du travailleur sur le lieu de travail.

    Que retenir ?

    Le télétravail est obligatoire, à moins qu’il ne soit impossible en raison de la nature de la fonction ou de la continuité des activités. A partir du 2 novembre 2020, les employeurs ont l’obligation de fournir aux travailleurs une attestation qui confirme la nécessité de leur présence sur le site de l’entreprise.

     

    Source : arrêté ministériel du 1er novembre 2020 modifiant l’arrêté ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, M.B., 1er novembre 2020

     
  • Le SPF Emploi annonce un accord entre les partenaires sociaux pour favoriser le vote électronique et par correspondance. Quatre nouveautés majeures sont attendues. Un projet de loi est en cours de préparation.

     

    Dans le contexte actuel, les entreprises ont été invitées à utiliser, autant que possible, les possibilités légales permettant de conclure un accord sur le vote par correspondance et le vote électronique.

    Cet accord devait être conclu, au plus tard, au jour X+56 (soit, entre le 13 octobre et le 26 octobre 2020). Ce délai est aujourd’hui dépassé.

    L’évolution de la crise sanitaire a conduit les partenaires sociaux à revoir, dans l’urgence, l’encadrement de ces modalités alternatives de vote. 

    Le SPF Emploi annonce qu’un accord serait intervenu dans ce cadre. Quatre nouveautés majeures sont attendues :

    • Les entreprises et les organisations syndicales pourraient encore conclure, soit après le jour « X+56 », un accord relatif au vote électronique et au vote par correspondance. Si nécessaire, le nombre de bureaux de vote et la répartition des électeurs par bureau seraient adaptés, en fonction de cet accord ;
    • Le vote par correspondance serait autorisé à l’égard de tous les travailleurs, dès lors que le vote sur place ne serait pas « coronaproof » et ne pourrait être organisé en toute sécurité dans l’entreprise. Les autres hypothèses légales, autorisant le vote par correspondance, seraient maintenues (voir l’article 57 de la loi du 4 décembre 2007) ;
    • Un accord serait possible, dans l’entreprise, pour prendre en considération les bulletins de vote par correspondance reçus avec retard (au maximum, 5 jours après la clôture du vote) ;
    • En cas de vote par correspondance, la convocation (accompagnée des bulletins de vote) pourrait être envoyée par courrier ordinaire. L’envoi recommandé ne serait donc plus requis.

    Cet accord doit à présent être concrétisé. Le SPF Emploi annonce que le cadre légal est actuellement mis en œuvre, sous le bénéfice de l’urgence. L’adoption d’une loi est attendue sous peu.

     

    Source :www.emploi.belgique.be.  

     
  • Ce 8 octobre 2020, la Chambre a approuvé une proposition de loi instaurant un nouveau congé parental. Il vise les parents dont l’enfant ne peut plus fréquenter son établissement (crèche, classe, école, centre d’accueil) à la suite d’une fermeture. 

     

    Contexte  

    Les parents pourront bénéficier du congé parental « quarantaine » : 

    • En vue de s’occuper de leur enfant mineur ou de leur enfant souffrant d’un handicap ;
    • Aussi longtemps que ceux-ci ne pourront plus fréquenter leur crèche, école, classe ou centre d’accueil, en raison d’une fermeture pour cause de coronavirus. 

    Ce congé parental pourra être pris à temps plein, impliquant dès lors une suspension complète des prestations.

     

    Procédure à suivre

    Pour en bénéficier, les travailleurs seront tenus : 

    • D’en informer immédiatement leur employeur ;
    • De lui fournir sans délai une attestation de l’établissement concerné, confirmant la fermeture ainsi que la période de fermeture.

     

    Indemnisation 

    Les travailleurs concernés auront droit, durant la période couverte, au chômage temporaire pour force majeure corona. Ils bénéficieront dès lors d’allocations portées à 70 % de leur rémunération (plafonnée) et d’un complément journalier de 5,63 EUR, à charge de l’Onem. 

     

    Que retenir ?

    Un congé parental « quarantaine » est instauré pour les parents confrontés à la fermeture de l’établissement de leur enfant, pour cause de coronavirus.  

    Ce nouveau congé parental doit entrer en vigueur avec rétroactif au 1er octobre 2020. En principe, il s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2020. 

     

    Source : Proposition de loi du 7 octobre 2020 étendant aux travailleurs salariés le bénéfice du régime du chômage temporaire pour force majeure corona en cas de fermeture de l’école, de la garderie ou du centre d’accueil pour personnes handicapées de leur enfant, Doc. Parl., n°55-1270/008. 

     
     
  • De nouvelles compétences et des pouvoirs étendus ont été octroyés aux inspecteurs sociaux afin de contrôler, dans les entreprises, le respect des mesures gouvernementales visant à limiter la propagation du coronavirus.

    Pouvoirs des inspecteurs sociaux

    La plupart des inspections sociales (Contrôle du Bien-être au travail, Contrôle des Lois sociales, ONSS, ONEm, Fedris, INAMI, etc.) ont été chargées de surveiller, dans les entreprises, le respect des mesures visant à limiter la propagation du coronavirus COVID-19, en particulier la distanciation sociale et l’adoption et l’application des mesures de prévention appropriées. 

    Sanctions en cas de non-respect des mesures de prévention « Covid-19 »

    Est désormais punissable, dans les entreprises, le non-respect des obligations imposées dans le cadre des mesures d'urgence prises pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19. 

    Il s’agit notamment des obligations suivantes (lorsqu’elles s’imposent à l’employeur, suivant son secteur d’activité) : interdiction de faire travailler si la fermeture de l’établissement est imposée (boîtes de nuit, par exemple), port obligatoire du masque par le personnel, mise à la disposition du personnel des produits nécessaires à l’hygiène des mains, obligation de garantir les règles de distanciation sociale et/ou d’adopter et d’appliquer les mesures de prévention appropriées, etc.

    En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur est passible d’une amende pénale (de 400 à 4.000 EUR) ou d’une amende administrative (de 200 à 2.000 EUR), ce qui correspond à une sanction de niveau 2 en vertu du Code pénal social.

    Deux dernières précisions :

    • Le montant de l’amende, si l’infraction a été commise par l’employeur, son préposé ou son mandataire, est multiplié par le nombre de travailleurs concernés ;
    • Peuvent être punis, en cas de manquement, l’employeur, son préposé ou son mandataire, mais également « quiconque » contrevient aux obligations dans l’entreprise (par exemple, le travailleur qui ne respecte pas les mesures prises par son employeur, le livreur de matériaux, les sous-traitants et leurs travailleurs, le personnel de nettoyage d’une firme externe, etc.). 

    Que retenir ?

    La plupart des inspections sociales sont désormais chargées de surveiller, dans les entreprises, le respect des mesures pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, en particulier la distanciation sociale et l’application de mesures de prévention appropriées. 

    En cas de méconnaissance de ces obligations, l’employeur, ses préposés et mandataires, mais aussi toute personne amenée à travailler dans l’entreprise, encourent une amende pénale de 400 à 4.000 euros ou une amende administrative de 200 à 2.000 euros. 

    Source : Arrêté royal de pouvoirs spéciaux n° 37 pris en exécution des articles 2 et 5 de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les travailleurs, M.B., 3 juillet 2020, p. 49515.

     
  • Les entreprises qui sont particulièrement touchées par la crise corona et qui en informent en temps utile l’ONEm pourront encore recourir au régime simplifié de chômage temporaire COVID-19 après le 31 août 2020.

     

    1. Contexte

    Depuis le 13 mars 2020 et jusqu’au 31 août 2020, un régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 » est en vigueur. 

    Les caractéristiques essentielles de ce régime sont (i) une interprétation assouplie de la notion de force majeure, en vertu de laquelle toutes les situations de chômage temporaire liées à la crise du coronavirus sont considérées comme des cas de force majeure, et (ii) une simplification administrative des formalités à respecter, aussi bien par l’employeur que par le travailleur.

    A partir du 1er septembre 2020, seuls les entreprises et les secteurs particulièrement touchés par la crise corona pourront encore bénéficier de ce régime simplifié, et ce provisoirement jusqu’au 31 décembre 2020.

    Les autres employeurs qui souhaiteront encore mettre du personnel en chômage temporaire au-delà du 1er septembre 2020, en raison d’un manque de travail dû aux circonstances économiques, devront à nouveau recourir au chômage économique. Les conditions et procédures pour recourir au chômage économique sont décrites dans cette feuille info de l’ONEm.

     

    2. Formalités à remplir par les entreprises et secteurs particulièrement touchés par la crise corona

    Pour continuer à faire usage du régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 » à partir du 1er septembre 2020, l’employeur doit démontrer :

    • Qu’il appartient à un secteur qui est encore impacté par les mesures du Gouvernement, par exemple parce que certaines activités restent interdites ; ou
    • Qu’il a connu, durant le deuxième trimestre 2020, un nombre de jours de chômage temporaire au moins équivalent à 20 % du nombre total de jours déclarés à l’ONSS (pour des explications complémentaires : cliquez ici).

    Si l’entreprise remplit une de ces deux conditions, elle doit alors envoyer un formulaire C106A-CORONA-EPT par mail au service « Chômage temporaire » du bureau de chômage compétent pour le ressort dans lequel le siège social de l’entreprise est établi. 

     

    L’ONEm dispose d’un délai de deux semaines pour répondre à la demande. En cas de réponse positive, l’entreprise peut continuer à recourir au régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 » après le 31 août 2020.

     

    Que retenir ?

    A partir du 1er septembre 2020, seuls les entreprises et les secteurs « particulièrement touchés » par la crise corona pourront encore bénéficier du régime simplifié de « chômage temporaire COVID-19 », et ce, en principe, jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.

    Les employeurs qui satisfont aux conditions doivent soumettre un formulaire spécifique à l’ONEm aussi vite que possible et, de préférence, avant le 17 août 2020, dans la mesure où le délai pour obtenir la réponse de l’ONEm est de deux semaines maximum.

     
  • En cette période estivale, de nombreux travailleurs reviennent actuellement d’un voyage à l’étranger. Certaines destinations sont qualifiées, sur le plan sanitaire, de zone "orange" ou "rouge". Les travailleurs concernés doivent, à leur retour, se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine, recommandés ou obligatoires selon le cas. Nous examinons l’impact de cette situation exceptionnelle sur les relations de travail.

    Contexte : bref rappel

    Dans le contexte de la crise du Covid-19, les autorités belges émettent des recommandations et des restrictions en matière de voyages à l’étranger.

    Actuellement, les voyages dits « non-essentiels » (les voyages touristiques, par exemple) ne peuvent, en principe, être effectués qu’au sein de l’Union européenne, de la zone Schengen et du Royaume-Uni. Ce territoire est lui-même divisé en trois zones géographiques, suivant le risque sanitaire défini :

    • « Zone verte », laquelle n'est soumise à aucune restriction particulière ;
    • « Zone orange », où les autorités belges déconseillent de voyager. Il est par ailleurs recommandé, aux voyageurs qui reviennent de cette zone, de se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine ;
    • « Zone rouge », où les autorités belges défendent formellement de se rendre. Il est par ailleurs obligatoire, pour les voyageurs qui reviennent de cette zone, de se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine.

    Le SPF Affaires Étrangères met régulièrement à jour la liste des pays ou des régions concernés.

    Mise en quarantaine du travailleur : l’impact sur l’exécution du contrat de travail

    Au préalable, rappelons que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs. Sur la base de cette obligation générale, l’employeur pourrait légitimement refuser à un travailleur mis en quarantaine (suite à une décision des autorités) l’accès à son lieu de travail. Rappelons également que si le travailleur est apte au travail mais se trouve dans l’impossibilité de l’effectuer suite à la mise en quarantaine, l’employeur est en droit de lui demander de présenter un certificat médical confirmant la quarantaine.

    En premier lieu, pour le travailleur mis en quarantaine (qu’il s’agisse, au départ, d’une recommandation ou d’une obligation), il convient d’examiner la possibilité de lui faire effectuer du télétravail. 

    Ensuite, l’impact de la mise en quarantaine sur l’exécution du contrat de travail dépendra de la situation rencontrée : 

    • Si le télétravail est envisageable pour le travailleur concerné, celui-ci doit être instauré pendant la durée de la quarantaine. L’employeur verse alors au travailleur sa rémunération normale, à l’échéance habituelle. Au sujet du télétravail, soulignons qu’il s’agit à nouveau (depuis le 29 juillet 2020) d’une forme d’organisation du travail "hautement recommandée", pour toutes les fonctions qui s’y prêtent ;
    • Si le télétravail n’est pas envisageable, compte tenu de la fonction du travailleur, les parties peuvent alors invoquer la suspension de l’exécution du contrat de travail, pour cause de force majeure. Cette suspension vaut, en principe, pour la durée de la mise en quarantaine. A ce sujet, l’ONEm admet, selon ses dernières instructions, que le travailleur soit mis en chômage temporaire pour force majeure, pour autant qu'il soit en mesure de produire le certificat médical dit « de quarantaine » (modèle établi par l’INAMI). Cette position vaut à l’égard du travailleur qui revient tant d’une zone orange que d’une zone rouge. Le cas échéant, l’employeur est donc dispensé de verser la rémunération et le travailleur devient à charge de l’ONEm ;
    • Le travailleur mis en quarantaine, pour qui le télétravail est impossible, n’est pas nécessairement admissible au chômage temporaire pour force majeure. L’administration précise en effet que le travailleur ne peut avoir commis de "faute". C'est le cas s'il s’est rendu sciemment dans une région faisant l’objet de restrictions. Autrement dit, le travailleur qui se rend dans une zone rouge, malgré l'interdiction, ne peut à son retour invoquer la force majeure et solliciter le bénéfice d’allocations de chômage. Dans cette dernière hypothèse, si aucune autre solution n’est envisageable (prise de vacances, repos compensatoire, etc.), l’exécution du contrat de travail sera effectivement suspendue pendant la période de quarantaine. Cette position a été confirmée par le SPF Emploi. Cela signifie que le travailleur n’est alors plus couvert par une cause légitime de suspension et qu’il ne peut donc prétendre au paiement de sa rémunération. 

    Que retenir ?

    Sous conditions, l’employeur peut invoquer la suspension de l’exécution du contrat de travail du travailleur placé en quarantaine, à la suite d’un voyage effectué à l’étranger en zone « rouge » ou « orange ». L’employeur est alors dispensé de verser la rémunération et le travailleur devient à la charge de l’ONEm, pendant la durée de la quarantaine.

    Pour autant, le travailleur ne peut être "responsable" de sa mise en quarantaine. Ce sera le cas s’il se rend sciemment dans une zone rouge, faisant l’objet d’une interdiction de voyage. Dans ce cas, si le télétravail est impossible, le travailleur est susceptible de voir l’exécution de son contrat de travail suspendue, sans pouvoir prétendre à sa rémunération ni au bénéfice d'allocations de chômage temporaire pour force majeure

     
  • Un arrêté royal a – finalement – été adopté et publié au Moniteur belge, confirmant la date des élections ainsi que les modalités de reprise de la procédure électorale.

    • La nouvelle période électorale

    Les élections sociales, qui auraient dû se tenir entre le 11 au 24 mai 2020, sont reportées à la période du 16 novembre au 29 novembre 2020.

    La date de report des élections sociales (jour « Y ») doit en principe correspondre à la date initialement prévue des élections sociales. Exemple : si le jour des élections tombait le second mercredi de la période électorale initiale, les élections devront se dérouler le second mercredi de la nouvelle période électorale, sauf décision contraire de l’organe de concertation compétent (ou de l’employeur en l’absence d’un tel organe).

    • La date de reprise de la procédure électorale

    La date de reprise de la procédure électorale (le nouveau jour « X+36 ») est fixée au 54e jour qui précède la nouvelle date des élections, c’est-à-dire entre le 23 septembre et le 6 octobre 2020.

    • La fixation d’un nouvel horaire de vote

    L’horaire initial de vote reste, quant à lui, en principe inchangé.

    L’arrêté royal confirme le droit de l’organe de concertation compétent (ou, à défaut d’un tel organe, de l’employeur) d’établir un nouvel horaire (plus large que l’horaire initial) de vote.

    • L’information aux travailleurs

    La nouvelle date des élections sociales, l’éventuel nouvel horaire de vote et le calendrier électoral adapté devront être affichés dans les locaux de l’entreprise au plus tard 7 jours avant la date de reprise de la procédure électorale.

    Cet affichage peut être remplacé par une mise à disposition électronique du document, pour autant que tous les travailleurs y aient accès pendant leurs heures normales de travail.

    L’avis affiché devra être communiqué dans un même temps au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

    • La « période occulte » de protection contre le licenciement pour les candidats remplaçants

    Dans certaines hypothèses, les organisations syndicales peuvent remplacer des candidats de la liste électorale initiale. Ce remplacement pourra être effectué entre le jour X+54 et le jour X+76, calculés sur la base du nouveau calendrier électoral.

    La période de protection contre le licenciement dont bénéficient les candidats remplaçants commencera à courir à partir du trente-sixième jour qui précède le nouveau jour X+36 dans le nouveau calendrier électoral, c’est-à-dire entre le 18 et le 31 août 2020.

    Que retenir ?

    Les élections sociales auront lieu entre le 16 et le 29 novembre 2020. La procédure électorale reprendra, quant à elle, entre le 23 septembre et le 6 octobre 2020, en fonction de la nouvelle date des élections. De nouveaux horaires de vote pourront éventuellement être établis, sur décision de l’organe de concertation compétent ou de l’employeur, à défaut d’un tel organe.

    Source : Arrêté royal du 15 juillet 2020 visant à réglementer la reprise de la procédure des élections sociales 2020 suspendue sur la base de la loi du 4 mai 2020 visant à réglementer la suspension de la procédure des élections sociales de l’année 2020 suite à la pandémie du coronavirus COVID-19, M.B., 22 juillet 2020.

     
  • Le Gouvernement a prolongé jusqu’au 31 août 2020 le régime spécifique de chômage temporaire dans le contexte de la crise du COVID-19. Toutefois, dans les secteurs et les entreprises qui remplissent les conditions pour être considérés comme « particulièrement touchés » par la crise, les mesures sont prolongées jusqu’au 31 décembre 2020.

    A l’égard des chômeurs complets, la période de gel de la dégressivité des allocations de chômage est portée à 5 mois.

    Face à la prolongation de la crise liée au COVID-19, le Gouvernement fédéral a prolongé les mesures visant à assouplir les conditions et modalités requises pour bénéficier des allocations de chômage et les mesures prises pour soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs mis au chômage (temporaire ou complet).

    Parmi ces mesures, on retiendra surtout les suivantes :

     

    1.Les règles spécifiques applicables en cas de chômage temporaire pour force majeure dû à la crise du COVID-19 sont prolongées jusqu’au 31 août 2020.

    Il s’agit notamment des règles suivantes :

    • Les travailleurs mis au chômage temporaire sont exceptionnellement dispensés de satisfaire aux conditions de stage pour bénéficier des allocations de chômage ;
    • Le chômeur temporaire qui bénéficie d’une pension peut bénéficier d’allocations de chômage sans restriction ;
    • Les chômeurs temporaires sont dispensés d’être en possession d’une carte de contrôle ; 
    • Ils bénéficient d’allocations portées à 70 % de leur rémunération plafonnée (au lieu de 65 %), et le montant minimal des allocations a été augmenté ;
    • Ils bénéficient d’un complément de 5,63 € par jour à charge de l’ONEm ;
    • Les formalités à accomplir ont été fortement allégées (que ce soit pour l’employeur ou le travailleur) ;
    • Etc. 

     

    A partir de septembre 2020, la plupart des conditions classiques pour recourir au chômage temporaire pour force majeure devraient à nouveau trouver à s’appliquer (à moins d’une nouvelle prolongation des mesures). Certains employeurs devront alors se tourner vers le chômage économique. Dans l’hypothèse où il sera toujours recouru au chômage temporaire pour force majeure (si les conditions sont remplies), il est d’ores et déjà prévu que les travailleurs bénéficieront encore de la dispense de la condition de stage et de l’accroissement du taux des allocations (portées à 70 % de la rémunération et dont le montant minimal a été augmenté) jusqu’au mois de décembre 2020. 

     

    2.Les mesures visées au point 1 sont toutefois prolongées jusqu’au 31 décembre 2020 pour les entreprises et les secteurs « qui sont particulièrement touchés par la crise corona ». 

    Les secteurs « particulièrement touchés » sont déterminés par un arrêté du Ministre de l’Emploi. Pour l’heure, aucun arrêté ministériel n’a encore été adopté.

    Les entreprises « particulièrement touchées » sont celles qui, durant le deuxième trimestre 2020, connaissent un nombre de jours de chômage temporaire pour raisons économiques et pour cause de force majeure corona à concurrence d’au moins 20 % du nombre total de jours déclarés à l’ONSS, à l’exclusion des jours qui sont déclarés sur la déclaration DmfA avec les codes 30 (congés sans solde), 50 (maladie ou accident de droit commun), 51 (congés de maternité ou pauses d’allaitement) et 52 (congés de paternité ou de naissance, congés d’adoption et congé parental d’accueil). 

     

    3.Compte tenu des difficultés actuelles pour trouver un nouvel emploi, la dégressivité des allocations de chômage a été temporairement «gelée».

    La phase dans laquelle se trouve le chômeur complet au 1er avril 2020, et qui détermine le montant de ses allocations, est prolongée de 5 mois (contre 3 mois initialement).

     

    4.La possibilité pour un chômeur temporaire de cumuler, à des conditions plus favorables, les allocations de chômage temporaire et la reprise temporaire d’un travail chez un employeur d’un secteur vital a été prolongée jusqu’au 31 août 2020.  

     

    Que retenir ?

    Le régime de chômage temporaire « COVID-19 » et les principales mesures de soutien en faveur des chômeurs temporaires sont prolongées jusqu’au 31 août 2020.

    Toutefois, dans les secteurs et les entreprises particulièrement touchés par la crise corona, les mesures sont prolongées jusqu’au 31 décembre 2020.

     

    Source :

    Arrêté royal du 15 juillet 2020 prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (I), M.B., 17 juillet 2020, p. 54106.

    Arrêté royal du 15 juillet 2020 prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II), M.B., 17 juillet 2020, p. 54109

     
  • Parmi les mesures destinées à relancer l’économie, le Gouvernement avait annoncé la possibilité pour les employeurs d’allouer aux travailleurs des chèques consommation, exonérés de cotisations de sécurité sociale, défiscalisés et déductibles à 100 % pour les employeurs. L’arrêté royal du 15 juillet 2020 fixe à présent les conditions de cette exonération.

    Contexte

    Afin de soutenir, à l’origine, le secteur de l’horeca, touché de plein fouet par la crise du Covid-19, le Gouvernement crée un nouveau « chèque ». Il s’agit d’un avantage rémunératoire, calqué sur le modèle du titre-repas ou de l’écochèque, que les employeurs peuvent octroyer à leurs travailleurs, tout en bénéficiant d’un traitement fiscal et social avantageux. En cours de discussion, il a néanmoins été décidé d’étendre ce chèque à deux autres secteurs, celui du sport et de la culture. Le chèque « horeca » devenant chèque « consommation ».

    L’arrêté royal du 15 juillet 2020 fixe les conditions que les employeurs devront respecter pour bénéficier de l’exonération de cotisations de sécurité sociale.

    Champ d'application

    L’avantage peut être octroyé par tous les employeurs, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

    Conditions liées au chèque

    Pour bénéficier de l’exonération, le chèque consommation doit répondre aux caractéristiques suivantes : 

    • Etre délivré au nom du travailleur ;
    • Avoir une valeur nominale de maximum 10 euros, étant entendu que la valeur totale de l’avantage ne peut dépasser 300 euros par travailleur ;
    • Le chèque consommation ne peut être échangé partiellement ou totalement en espèces ;
    • Mentionner sa date d’émission (qui ne peut être postérieure au 31 décembre 2020) ;
    • Etre valable jusqu’au 7 juin 2021 ;
    • Le chèque peut uniquement être utilisé dans les établissements relevant du secteur de l’horeca, ou dans les établissements relevant du secteur culturel qui sont reconnus, agréés ou subventionnés par l'autorité compétente, ou dans des associations sportives pour lesquelles il existe une fédération, reconnue ou subventionnée par les Communautés ou appartenant à une des fédérations nationales.

    Le rapport au Roi précise que l’utilisation des chèques émis par une administration locale peut être limitée à une zone géographique. Une commune pourrait donc restreindre cette utilisation aux établissements situés sur son territoire.

    Mise en place de l'avantage

    L’octroi des chèques consommation doit, comme prévu pour les titres-repas, faire l’objet d’une CCT au niveau du secteur ou de l’entreprise. Si une telle convention collective ne peut être conclue (absence de DS ou personnel non assujetti à la loi du 5 décembre 1968), cela peut se faire en second ordre par le biais d’un accord individuel. Pour le secteur public, l'octroi du chèque consommation doit avoir fait au préalable l'objet d'une négociation au sein du comité de négociation compétent.

    L’avantage ne peut être octroyé en remplacement ou en conversion d’un autre avantage rémunératoire dont bénéficient les travailleurs.

    Il doit aussi en principe être octroyé sans distinction à tous les travailleurs appartenant à une même catégorie.  

    Traitement fiscal et social

    Moyennant le respect des conditions précitées, le chèque consommation sera :

    • Exonéré de cotisations de sécurité sociale ;
    • Exonéré d’impôt sur le revenu (cfr. l’article 7 du projet de loi Corona III approuvé par la Chambre des représentants le 9 juillet 2020) ;
    • Déductible à 100 % pour l’employeur (idem, art. 8).

    Enfin, le chèque consommation n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de la marge maximale pour l’évolution du coût salarial (1,1 % sur la période 2019-2020).

    Entrée en vigueur

    L’arrêté royal commenté est entré en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge, soit le 17 juillet dernier. Les chèques consommation édités depuis cette date bénéficient dès lors de l’exonération de cotisations sociales.

    Nous recommandons néanmoins de postposer l’octroi de l’avantage jusqu’à la publication (prochaine) de la loi définissant les aspects fiscaux de l’avantage, dont le législateur a également prévu qu’elle entrera en vigueur à dater de sa publication…

    En l’état actuel du texte, les chèques consommation peuvent être édités jusqu’au 31 décembre 2020.

    Emission du chèque, en pratique

    Les chèques consommation sont délivrés sur support papier.

    Toute personne qui respecte les conditions énumérées ci-dessus peut émettre le chèque consommation. Il peut s'agir, par exemple, de l’employeur lui-même, d'une administration locale, d'une entreprise agréée ou de l'émetteur de chèques similaires.

     

    Source : arrêté royal du 15 juillet 2020 insérant un article 19quinquies dans l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, M.B., 17 juillet 2020.

     
  • Un travailleur qui refuse de porter un masque sur son lieu de travail, alors que les règles de distanciation ne peuvent être garanties, commet une faute susceptible de fonder un licenciement pour motif grave.

    Les faits

    Un ouvrier travaille dans une usine de l’industrie agroalimentaire. Ce travailleur est, par ailleurs, candidat aux élections sociales organisées dans l’entreprise.

    Dans le cadre de la pandémie du Covid-19, l’employeur oblige les ouvriers à porter un masque buccal. La justification de cette mesure est double : 

    • D’une part, la protection de leur santé et la lutte contre une contamination virale dans l’entreprise ;
    • D’autre part, l’impossibilité technique de respecter les normes de distanciation sociale entre les ouvriers présents sur la chaîne de production.

    Malgré ces instructions et plusieurs avertissements, le travailleur persiste à refuser de porter un masque, alors qu’il opère sur la chaîne de production.

    L’employeur sollicite alors l’autorisation de le licencier pour motif grave, auprès du tribunal du travail compétent, conformément à la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991.

    La décision du Tribunal 

    Au préalable, le Tribunal rappelle que la pandémie actuelle touche très durement la Belgique. Des mesures sanitaires sans précédent sont adoptées. Leur respect s’impose pour contenir la contamination virale. Dans ce contexte, l’employeur doit également prendre les mesures appropriées pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Ces mesures doivent être respectées strictement par l’ensemble des travailleurs. 

    En l’espèce, tenant compte de la réglementation en vigueur, il est légitime pour l’employeur d’imposer le port du masque, lorsque les normes de distanciation sociale ne peuvent être garanties. Le respect de cette mesure concerne la santé du travailleur lui-même, mais également celle de ses collègues et celle des consommateurs. 

    Selon le Tribunal, en refusant de porter un masque, l’ouvrier met gravement en danger sa santé et celle d’autrui. Par son comportement, le travailleur néglige, en outre, les instructions données par l’employeur en matière de protection de la santé. 

    Sur ces bases, le Tribunal autorise l’employeur à procéder au licenciement du travailleur pour motif grave.

    Que retenir ?

    A notre connaissance, ce jugement constitue une première décision rendue en matière de licenciement dans le contexte sanitaire actuel. Elle confirme que le refus d’un travailleur de porter un masque buccal, alors que les mesures de distanciation sociale ne sont pas garanties sur le lieu de travail, peut constituer un motif grave de licenciement. La faute sera d’autant plus grave lorsqu’elle procède d’une insubordination du travailleur, et non d’une "simple négligence", et lorsqu’en adoptant un tel comportement, le travailleur met gravement en danger sa santé et celle d’autrui.

    Source : Trib. Trav. Anvers, division Hasselt, 8 juillet 2020, R.G. n°20/521/A