CORONAVIRUS IN BELGIË
WAT JE ALS WERKGEVER MOET WETEN

Hieronder vindt u een antwoord op de belangrijkste vragen inzake de impact van COVID-19 op de werking van de onderneming. Deze informatie wordt geactualiseerd van zodra de overheid nieuwe maatregelen aankondigt of wanneer er nieuwe vragen zouden rijzen. Dit betreft algemene informatie: voor een gedetailleerd advies kunt u contact opnemen met één van onze advocaten of met onze taskforce: covid@sotra.be

  • In deze Sotra Praktijkgids geven we een beknopt antwoord op de belangrijkste vragen die werkgevers zich in het kader van de Covid-19-crisis stellen. U kan onze Praktijkgids raadplegen door op deze link te klikken.

    (Informatie actueel tot en met 10 augustus 2020)

  • In deze Sotra Praktijkgids - telewerk geven we een beknopt antwoord op de belangrijkste vragen die werkgevers zich in het kader van de Covid-19-crisis stellen rond telewerk. U kan onze Praktijkgids raadplegen door op deze link te klikken.

    (Informatie actueel tot en met 16 november 2020)

     

  • De bijzondere situatie van de werkgevers in de publieke sector vereist een specifieke benadering van hun vragen inzake de covid-19 crisis.

    Hiervoor hebben we een speciale Q&A ontwikkeld (document in het Frans), die u hier kunt downloaden.

    Veel leesplezier

  • Hieronder kan u onze recente newsberichten nalezen over sociaalrechtelijke vragen die verband houden met covid-19.

  • Op 27 januari 2021 publiceerde de Nationale arbeidsraad de CAO nr. 149 betreffende aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis.

    Wij bespreken hierbij de grote lijnen van deze CAO.

    CAO nr. 149 bevat twee grote luiken:

    - het algemene referentiekader inzake het statuut van de telewerker en

    - de krachtlijnen van het welzijnsbeleid inzake telewerk.

    1. Het referentiekader

    1.1 Het statuut van de telewerker

    De CAO bevestigt in de eerste plaats een principe van “status quo” ten opzichte van de situatie waarbij de telewerker op de bedrijfslocatie werkt:

    • De telewerker geniet dezelfde rechten en plichten inzake de arbeidsvoorwaarden. Eventuele aanvullende of afwijkende arbeidsvoorwaarden moeten uitdrukkelijk meegedeeld worden;
    • Hij is onderworpen aan een gelijke werkbelasting en gelijke prestatienormen;
    • Hij heeft dezelfde collectieve rechten, waaronder het recht om met werknemersvertegenwoordigers te communiceren.

    Wat de organisatie van het werk betreft, bepaalt de CAO de volgende principes:

    • De telewerker mag zelf zijn werk organiseren binnen het kader van de binnen de onderneming geldende arbeidsduur;
    • Er kunnen afspraken gemaakt worden omtrent de concrete uurroosters, maar wanneer dit niet gebeurt, volgt de telewerker zijn “normale” uurrooster;
    • Er moeten ook afspraken gemaakt worden omtrent de periodes waarin de telewerker wel of niet bereikbaar moet zijn en via welke middelen. 

    Omtrent de (extra) kosten voor de telewerker, bepaalt de CAO het volgende

    • Voor wat het materiaal en de uitrusting betreft:

    o Ofwel stelt de werkgever dit ter beschikking en zorgt hij voor de nodige technische ondersteuning;

    o Ofwel gebruikt de werknemer zijn eigen materiaal en dan moeten er afspraken gemaakt worden omtrent de vergoeding van de hieraan verbonden onkosten voor de werknemer (bv. kosten voor software, afschrijving van het materiaal enz.);

    • Er moeten ook afspraken gemaakt worden omtrent de vergoeding van de bijkomende verbindingskosten (telefonie en internet).

    Bij het bepalen van de concrete verplichtingen van de werkgever mag in dat kader wel rekening gehouden worden met de eventuele bijkomende compensaties die de werkgever reeds aan de telewerker betaald heeft in het kader van de coronacrisis.

    1.2 De concrete plichten van de werkgever

    De CAO preciseert dat de werkgever de telewerker moet informeren omtrent:

    • De wijze waarop de werkgever controle uitoefent op de resultaten en/of de uitvoering van het telewerk (mits respect voor de CAO nr. 81 en de GDPR);
    • De regels die de werknemer moet respecteren om de veiligheid van bedrijfsgegevens te garanderen;
    • De eventuele aanvullende of afwijkende arbeidsvoorwaarden in het kader van het telewerk.

    De CAO stuurt ook aan op een tussenkomst in de kosten van het telewerk (bij gebruik van eigen materiaal), dan wel op een terbeschikkingstelling van het nodige materiaal, zoals hierboven toegelicht (punt 1.1).

    De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers ook de nodige tijd en middelen (“digitale tools”) ter beschikking stellen om met de telewerkers te kunnen communiceren.

    1.3 De wijze waarop de concrete regels moeten vastgelegd worden op ondernemingsniveau

    Werkgevers moeten de concrete regels op bedrijfsniveau vastleggen op één van de volgende manieren:

    • Een bedrijfsCAO
    • Een wijziging van het arbeidsreglement
    • Een individueel akkoord
    • Een telewerkpolicy die opgesteld werd “met inachtneming van de principes van het sociaal overleg”.

    2. Het welzijnsbeleid inzake telewerk

    Wat het welzijnsbeleid betreft, preciseert de CAO een aantal zaken waaromtrent de werkgever de telewerker moet informeren. Daarnaast voorziet de CAO ook in een aantal concrete preventiemaatregelen.

    2.1 Informatieplicht

    De werkgever moet de volgende informatie verstrekken aan de telewerker:

    • Het preventiebeleid inzake telewerk en de daarin voorziene preventiemaatregelen die gebaseerd zijn op een multidisciplinaire risicoanalyse die ook rekening houdt met de psychosociale dimensie en het gezondheidsaspect;
    • De contactgegevens van de bevoegde preventieadviseurs (arbeidsveiligheid, arbeidsgeneeskunde en psychosociale aspecten) alsook van de vertrouwenspersoon indien die er is.
    • De informatie over de modaliteiten en specificiteiten van telewerk, eventueel aangevuld met een opleiding.

    2.2 Preventiemaatregelen

    De CAO benadrukt dat de werkgever passende maatregelen moet nemen om de verbondenheid met de collega’s en de onderneming te behouden. 

    Goed georganiseerde en beperkte terugkeermomenten zouden een dergelijke maatregel kunnen zijn.

    De werknemers kunnen ook zelf de preventieadviseurs contacteren met het oog op, bijvoorbeeld, het formuleren van voorstellen tot aanpassing van de werkpost.

    3. Toepassingsgebied en duur van de CAO

    De CAO viseert uitsluitend het telewerk dat aanbevolen of verplicht is in het kader van de coronacrisis. De sociale partners wijzen uitdrukkelijk op het belang dat alle betrokken partijen hebben bij meer rechtszekerheid.

    De CAO geldt in de eerste plaats dan ook enkel voor die werkgevers die voor 1 januari 2021 nog geen formeel telewerkbeleid hadden uitgewerkt of nog geen individuele overeenkomsten gesloten hadden met de telewerkers omtrent hun statuut en de wederzijdse rechten en plichten.

    De CAO is van bepaalde duur en zal buiten werking treden op 31 december 2021. Het is dan ook aangewezen om de geldigheidsduur van de overeenkomsten die in uitvoering van deze CAO gesloten worden eveneens te beperken in de tijd.

    Te onthouden?

    De CAO nr. 149 is van toepassing op de werkgevers die voor 1 januari 2021 nog geen formeel telewerkbeleid hadden uitgewerkt.

    Thans moet elke werkgever de nadere regels vastleggen inzake het statuut van de telewerker.

    Belangrijke nuance: de CAO nr. 149 heeft een aanvullend karakter. Dit betekent dat de op 1 januari 2021 reeds bestaande akkoorden (CAO, arbeidsreglement, individuele akkoorden, policies) van toepassing blijven en niet moeten aangepast worden.

    Bron: CAO nr. 149 betreffende aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis, www.nar.be

  • In deze bijdrage overlopen we de recente evoluties inzake de tewerkstellingsmaatregelen ter ondersteuning van bedrijven in tijden van Covid, zoals o.a. de tijdelijke werkloosheid-Covid 19, een flexibele tewerkstelling in bepaalde sectoren enz.

    Bijzondere maatregelen voor de sectoren gezondheidszorg, onderwijs en contact centers belast met activiteiten van contactopsporing 

    Behoudens uitzonderingen zijn de volgende maatregelen van toepassing tijdens het 1e kwartaal van 2021:

    • Een tijdelijke uitzondering op het verbod van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur voor werknemers die tijdelijk werkloos zijn. Het moet wel gaan om overeenkomsten van minimum 7 dagen bij een andere werkgever dan de vaste werkgever;
    • De mogelijkheid voor alle werkgevers om op een flexibele manier hun werknemers ter beschikking te stellen van werkgevers aan de voormelde sectoren;
    • De mogelijkheid voor een tijdelijk werkloze werknemer om tijdelijk voor een werkgever uit de voormelde sectoren te werken, met behoud van 75% van de werkloosheidsuitkering;
    • De mogelijkheid voor een werkloze in SWT om tijdelijk voor zijn werkgever uit een van de voormelde sectoren te werken, met behoud van 75% van zijn werkloosheidsuitkering en 100% van zijn bedrijfstoeslag;
    • De mogelijkheid voor werknemers in tijdskrediet, loopbaanonderbreking, of thematisch verlof, om tijdelijk voor een andere werkgever uit de hiervoor vermelde sectoren te werken, met behoud van 75% van de ontvangen onderbrekingsuitkeringen;
    • De mogelijkheid voor werknemers in tijdskrediet, loopbaanonderbreking, of thematisch verlof en die tewerkgesteld zijn in de voormelde sectoren, om opnieuw voltijds aan de slag te gaan. In dat geval ontvangt de werknemer geen onderbrekingsuitkeringen niet meer, maar geniet hij een automatisch uitstel van het saldo van het bijzondere verlofstelsel;

    Uitgebreide toepassing van de COVID-Tijdelijke werkloosheid voor opvang van kinderen

    De mogelijkheid om gebruik te maken van de COVID-Tijdelijke werkloosheid, is niet meer beperkt tot die gevallen waarin er een sluiting is van de school, de crèche of de opvang.

    Voortaan kan ook gebruik gemaakt worden van deze vorm van tijdelijke werkloosheid, om opvang te garanderen indien het kind niet naar de school, crèche of opvang kan, omwille van deeltijds afstandsonderwijs of omwille van verplichte quarantaine of isolatie van het kind.

    Deze maatregel geldt tot 31 maart 2021.

    Verhoging aantal vrijwillige overuren in de cruciale sectoren

    Het jaarlijks plafond van vrijwillige overuren wordt verhoogd van 100 naar 220 uren voor werknemers in cruciale sectoren, meer bepaald voor de periode van 1 januari tot 31 maart 2021. Deze bijkomende uren geven geen recht op overloon, maar zijn wel vrijgesteld van belasting.

    Verlenging geldigheidsduur van diverse “cheques”

    De geldigheidsduur van maaltijdcheques, sportcheques en ecocheques (vervallen of bijna vervallen) wordt verlengd , afhankelijk van de situatie, tot 6 maanden of tot 30 september 2021.

    Gelijkstelling van de periodes van tijdelijke werkloosheid voor de berekening van vakantierechten (verlenging)

    De maatregel om de periodes van tijdelijke werkloosheid in het “Covid-19-regime” gelijks te stellen met effectieve arbeidsprestaties voor de berekening van het vakantiegeld en de duur van de jaarlijkse vakantie wordt verlengd tot 31 december 2020.

    Verdere veralgemeende toepassing van de “Tijdelijke werkloosheid Covid-19”

    De toepassing van het vereenvoudigd stelsel inzake tijdelijke werkloosheid Covid-19 wordt opnieuw veralgemeend tot 31 maart 2021.

    Ook andere maatregelen werden verlengd, zoals bijvoorbeeld de versoepeling van de cumulregels voor de uitoefening van een aanvullende activiteit tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

    Bronnen:

    Wet van 20 december 2020 houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de COVID-19-pandemie., B.S., 30 december 2020;

    Koninklijk besluit van 22 december 2020 houdende gelijkstelling van de dagen van arbeidsonderbreking ingevolge tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de pandemie, veroorzaakt door het coronavirus, in het stelsel der jaarlijkse vakantie van de werknemers, voor de periode van 1 september 2020 tot en met 31 december 2020, B.S., 31 december 2020;

    Koninklijk besluit van 22 december 2020 tot uitbreiding en verlenging van de maatregelen genomen op vlak van werkloosheid in het kader van de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19, B.S., 11 januari 2021.

  • Nu het jaar ten einde loopt, worden de eerste vaccinatiecampagnes tegen COVID-19 in stelling gebracht met januari 2021 als startpunt. Op basis van deze Q&A vatten we de rechten en plichten van werkgevers in dit verband samen.

    1.Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om zich te laten inenten?

    Neen. In België voorziet de Codex over het welzijn op het werk strikte regels die de werkgever moet respecteren bij verplichte vaccinatie bij werknemers (artikels VII.64 en volgende). Slechts drie vaccins komen vandaag hiervoor in aanmerking: hepatitis B, tuberculose en tetanus. Bovendien zijn deze vaccins enkel verplicht in bepaalde sectoren en voor specifieke werknemers (bijvoorbeeld de medische sector of noodhulp).

    Op het moment van publicatie van deze Q&A is het zo goed als zeker dat de Belgische wetgever het vaccin tegen COVID-19 in 2021 niet zal toevoegen aan de lijst van verplichte vaccins.

    2.Welke verplichtingen heeft een werkgever in verband met het vaccin tegen COVID-19?

    Sinds 23 november 2020 is COVID-19 opgenomen in de lijst van “biologische agentia”, als een van de bijlagen van de Codex over het welzijn op het werk.

    Hierdoor zijn werkgevers verplicht om een specifieke risicoanalyse uit te voeren met betrekking tot de blootstelling aan COVID-19 in de onderneming. Deze extra verplichting is van toepassing op alle werkgevers, dus uit zowel de private als publieke sector.

    Deze risicoanalyse vormt het vertrekpunt voor de opstelling van een intern preventieplan, dat voor advies voorgelegd moet worden aan het CPBW.

    De werkgever moet ook een lijst (op naam) opstellen van werknemers die blootgesteld werden aan COVID-19. Deze lijst moet bewaard worden binnen de (interne of externe) afdeling die belast is met het medisch toezicht.

    Op het einde van de risicoanalyse moet de werkgever – van zodra het vaccin beschikbaar zal zijn – werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten inenten, tenminste als ze nog geen immuniteit opgebouwd hebben. Zoals hierboven al vermeld, kan de werkgever dit echter niet verplichten.

    3.Gelden in bepaalde sectoren specifieke verplichtingen?

    Ja. In de sector van de gezondheidszorg moet, in het kader van de hierboven vermelde gedetailleerde risicoanalyse, bijzondere aandacht gaan naar de eventuele aanwezigheid van het virus bij patiënten of in stalen die bij hen afgenomen werden.

    Als de werkgever deze bijkomende verplichting negeert, dan kan hij desgevallend aansprakelijk gesteld worden, omwille van het ontbreken van een volledige en exhaustieve arbeidsrisicoanalyse.

    4.Mag de werkgever een vaccinatiecampagne in de onderneming organiseren?

    Zoals hierboven vermeld is de werkgever verplicht om zijn werknemers de mogelijkheid te bieden zich te laten inenten indien ze nog geen immuniteit opgebouwd hebben. Deze door de werkgever aangeboden mogelijkheid komt dus bovenop de nationale vaccinatiecampagnes.

    De Codex over het welzijn op het werk voorziet geen regels die de werkgever moet respecteren om aan deze verplichting te voldoen. Volgens ons heeft hij enige bewegingsruimte.

    Een van de mogelijkheden waarover hij beschikt, is de organisatie van een interne vaccinatiecampagne in de onderneming. In dit kader zou hij de preventieadviseur-arbeidsarts kunnen uitnodigen in bedrijfsruimten, voor één (of meerdere) vaccinatiedagen.

    In de praktijk zouden werknemers, die zich zouden willen laten vaccineren:

    • zich naar de bedrijfsruimte moeten begeven waar de vaccinatie plaatsvindt, op de dag bepaald door de werkgever (zonder voorafgaande kennisgeving), dan wel ;
    • zich vooraf moeten inschrijven bij de preventieadviseur-arbeidsarts.

    Volgens ons mag de werkgever zelf niet instaan voor het vastleggen van de vaccinatieagenda. Deze informatie is immers onderworpen aan het recht op privacy.

    Uiteraard gaat het hier slechts om mogelijke pistes, waarbij de werkgever ook andere oplossingen kan uitwerken :

    • Een aankondiging ad valvas – in de onderneming – van de adressen van de vaccinatiecentra;
    • De organisatie van een infosessie over de vaccinatie en de hiervoor te ondernemen stappen;
    • Enz.

    De vaccinatie als gevolg van de ondernomen stappen door de werkgever moet uitgevoerd worden door ofwel de preventieadviseur-arbeidsarts, ofwel de door de werknemer gekozen arts. Bij de keuze voor de eigen arts, dan zal de werknemer in principe zelf moeten instaan voor de kosten en zal de tijd voor de vaccinatie niet beschouwd worden als arbeidstijd. Als de werknemer zich tijdens de werkuren wil laten inenten bij zijn huisarts, dan moet hij vooraf de toelating van zijn werkgever verkrijgen om afwezig te mogen zijn.

    Omgekeerd: als de werknemer ervoor opteert om zich te laten inenten bij de preventieadviseur-arbeidsarts, dan zullen de kosten hiervoor ten laste zijn van de werkgever en mag de vaccinatie tijdens de arbeidstijd plaatsvinden.

    5. Mag de werkgever de toegang tot bedrijfsruimten verhinderen aan werknemers die een inenting weigeren?

    Neen. Omdat er geen vaccinatieverplichting geldt, krijgen werknemers zonder enige beperking toegang tot de bedrijfsruimten, weliswaar onder voorbehoud van het respecteren van de voorziene regels in de onderneming op het vlak van preventie en/of bescherming tegen de verspreiding van COVID-19.

    6. Mag de werkgever werknemers of kandidaat-werknemers vragen of ze ingeënt zijn? 

    Neen. Vaccinatie tegen COVID-19 is een vrije keuze van de werknemer. De werkgever mag (kandidaat-)werknemers dus niet vragen of ze ingeënt zijn.

    Deze gegevens zijn beschermd door het recht op privacy, hetgeen verankerd is in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en in de Belgische Grondwet.

    Een werkgever die dit recht miskent, stelt zich bloot aan gerechtelijke vervolging en aan de betaling van een schadevergoeding.

    Bovendien sanctioneert het Sociaal Strafwetboek het mondeling verzamelen van informatie door de werkgever met als doel om medische gegevens over de gezondheidstoestand van de werknemer te verkrijgen om andere redenen dan voor zijn huidige vaardigheden.

    Tenslotte benadrukken we dat medische gegevens van werknemers “gevoelige” gegevens zijn. In principe heeft de werkgever, in uitvoering van de GDPR, niet de toelating om deze te behandelen – tenzij de werknemer hiermee uitdrukkelijk akkoord gaat of wanneer dit nodig is voor de toepassing van het arbeidsrecht.

    Volgens ons zijn gegevens in verband met de inenting van de werknemer niet noodzakelijk voor de toepassing van het arbeidsrecht.

    7. Mag de werkgever een lijst van ingeënte werknemers opstellen?

    Neen. Zoals hierboven vermeld, is de behandeling van medische gegevens van werknemers door de werkgever niet toegelaten – tenzij de werknemer hiermee uitdrukkelijk akkoord gaat of wanneer dit nodig is voor de toepassing van het arbeidsrecht.

    Volgens ons is het opstellen van een dergelijke lijst niet noodzakelijk voor de toepassing van het arbeidsrecht.

    De werkgever mag dus geen lijst van ingeënte en niet-ingeënte werknemers opstellen. Als hij deze regel niet respecteert, dan riskeert hij gesanctioneerd te worden.

    8. Mag de werkgever werknemers verschillend behandelen op basis hun eventuele inenting ? 

    Neen. Omdat het vaccin niet verplicht is, mag een werknemer die weigert om zich te laten inenten, niet op een ongunstige manier behandeld worden door de werkgever (voor zover hij over deze informatie beschikt).

    De werkgever kan bijvoorbeeld niet:

    • de werknemer straffen als gevolg van zijn weigering om ingeënt te worden;
    • hem straffen als hij andere collega’s en/of derden besmet (behalve als deze besmetting het gevolg is van het niet-respecteren van de regels inzake preventie en/of bescherming in de onderneming);
    • hem de toegang weigeren tot een bepaalde functie;
    • specifieke premies voorzien ingeval van vaccinatie;
    • enz.

    Deze houding zou als een vorm van verboden discriminatie op basis van filosofische overtuigingen beschouwd kunnen worden en als een schending van het recht op privacy, waardoor de werkgever zich blootstelt aan gerechtelijke vervolging en aan de betaling van een schadevergoeding.

  • Op 30 november 2020 werd in het Belgisch Staatsblad een wet gepubliceerd met het oog op steunmaatregelen voor ondernemingen.

    Enkele van deze maatregelen zijn de mogelijkheid om uitstel van betaling te vragen voor de betaling van socialezekerheidsbijdragen of de toekenning van een premie aan werkgevers in specifieke sectoren.

    Uitstel van betaling voor socialezekerheidsbijdragen

    Werkgevers die als gevolg van de Covid-19 crisis geconfronteerd worden met zware economische problemen, kunnen onder bepaalde voorwaarden aan de RSZ gunstige voorwaarden en termijnen vragen voor:

    • de betaling van socialezekerheidsbijdragen (aangegeven in het 3e en 4e kwartaal van 2020);
    • rechtzettingen van vervallen bijdragen (tot 28 februari 2021).

    Deze aanvraag moet ingediend worden vóór elke andere juridische actie en elk ander voorafgaand afbetalingsplan.

    Subsidie voor de betaling van de eindejaarspremie (horecasector)

    De federale staat stort een eenmalige subsidie van 167.000.000 EUR aan het Waarborg- en Sociaal Fonds Horeca.

    Deze subsidie compenseert de niet-betaling, als gevolg van de sluiting van bedrijven, van de bijdrage voor de financiering van de eindejaarspremies 2020 voor werknemers in het Paritair Comité voor de horeca.

    Dubbel overbruggingsrecht

    Onder bepaalde voorwaarden wordt een dubbel overbruggingsrecht toegekend aan zelfstandigen, helpers en meewerkende echtgenoten.

    Concreet gaat het om zelfstandigen die verplicht worden om (volledig of gedeeltelijk) hun activiteiten te onderbreken als gevolg van de genomen maatregelen om de verspreiding van Covid-19 tegen te gaan.

    Premie voor werkgevers 

    Werkgevers uit specifieke sectoren, die extra hard getroffen worden door de noodmaatregelen van kracht sinds 19 oktober 2020, ontvangen een premie.

    Het gaat om de volgende sectoren: de horeca en andere restaurants en cafés, aangevuld met de culturele, feest-, sport-, recreatieve en evenementensector. Ook bedrijven en organisaties die goederen leveren aan klanten, en die sinds 2 november 2020 gesloten zijn voor het grote publiek, komen in aanmerking.

    Met deze premie, die berekend en toegekend wordt door de RSZ, kunnen socialezekerheidsbijdragen en andere verschuldigde bedragen betaald worden.

    Te onthouden?

    De wetgever heeft nieuwe steunmaatregelen voor ondernemingen genomen in het kader van de Covid-19-pandemie. Deze maatregelen maken voorwerp uit van een wet die op 30 november 2020 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd werd.

    Via deze maatregelen worden de volgende voordelen toegekend:

    • Uitstel van betaling aan ondernemingen voor de socialezekerheidsbijdragen voor het 3e en 4e kwartaal 2020;
    • Een subsidie voor de horecasector voor de eindejaarspremie;
    • Een dubbel overbruggingsrecht ten gunste van zelfstandigen;
    • Een premie voor werkgevers in sectoren waar sluitingsmaatregelen van kracht zijn.

    Bron: wet van 24 november 2020 met het oog op steunmaatregelen in het kader van de COVID-19-pandemie, B.S., 30 november 2020, p. 84123.

  • Een werknemer die weigert om een mondmasker te dragen, terwijl de afstandsregels niet gegarandeerd kunnen worden, begaat een fout die als dringende reden beschouwd kan worden.

    Context

    In het kader van de Covid-19-pandemie verplicht de werkgever alle werknemers van de fabriek om een mondmasker te dragen, en dit omwille van de volgende redenen: 

    • Enerzijds voor de bescherming van de eigen gezondheid en in het kader van de strijd tegen de verdere virusverspreiding in de onderneming;
    • Anderzijds door de praktische onmogelijkheid om de sociale afstandsregels te respecteren tussen de arbeiders aan de productieband.

    Ondanks deze richtlijnen en verschillende verwittigingen weigert een arbeider, kandidaat bij de sociale verkiezingen, een mondmasker te dragen.

    Om die reden vraagt de werkgever de toelating aan de arbeidsrechtbank om hem wegens dringende reden te kunnen ontslaan, overeenkomstig de procedure, voorzien door de wet van 19 maart 1991.

    De beslissing van de rechtbank 

    Vooreerst stelt de rechtbank dat de huidige pandemie België zeer hard treft. Hierdoor moesten nooit eerder geziene hygiënemaatregelen genomen worden, die maximaal nageleefd moeten worden om de virusverspreiding tegen te houden. In dit kader moet de werkgever gepaste maatregelen nemen om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te garanderen. Deze maatregelen moeten strikt opgevolgd worden door alle werknemers.

    In deze zaak is het, rekening houdend met de regelgeving die van kracht is, legitiem voor de werkgever om het dragen van een mondmasker te verplichten als de sociale afstandsregels niet gegarandeerd kunnen worden. De naleving van deze maatregel heeft betrekking op de gezondheid van de werknemer zelf, maar ook op die van zijn collega’s en klanten.

    Door de weigering om een mondmasker te dragen, brengt de werknemer volgens de rechtbank zijn eigen gezondheid en die van anderen ernstig in gevaar. Bovendien negeert de werknemer door zijn gedrag de richtlijnen die de werkgever oplegde op het vlak van de bescherming van de gezondheid.

    Op basis hiervan geeft de rechtbank de toelating aan de werkgever om over te gaan tot het ontslag om dringende reden er.

    Te onthouden?

    Voor zover wij op de hoogte zijn, is deze beslissing een primeur in de huidige gezondheidscrisis. Ze bevestigt dat de weigering van een werknemer om een mondmasker te dragen als de sociale afstandsregels op de werkplek niet gegarandeerd kunnen worden, een dringende reden tot ontslag kan zijn. Het feit dat het bovendien om een ongehoorzaamheid gaat, en niet enkel om een “negeren”, is een verzwarende omstandigheid, nu de werknemer de gezondheid van zichzelf en anderen in gevaar brengt.

    Bron: Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, 8 juli 2020, A.R. nr. 20/521/A

  • Een telewerker heeft niet automatisch recht op een onkostenvergoeding van 10% van zijn loon indien het telewerk niet in een overeenkomst werd vastgelegd. Het Hof van Cassatie bevestigt dat deze regel enkel geldt voor « huisarbeiders ». 

    Telewerker of huisarbeider ?

    Telewerker of (t)huisarbeider zijn twee begrippen die vaak door elkaar worden gebruikt, maar die juridisch gezien niet helemaal hetzelfde zijn :

    • De figuur van huisarbeid verwijst naar « arbeid die op basis van een arbeidsovereenkomst in de woonplaats van de werknemer of op elke andere door hem gekozen plaats wordt verricht» (vereenvoudigde definitie). De regels inzake huisarbeid worden beschreven in artikel 119.1 e.v. van de Arbeidsovereenkomstenwet.
    • Telewerk daarentegen wordt door de interprofessionele CAO nr. 85 omschreven als « arbeid die op basis van een arbeidsovereenkomst op regelmatige basis met behulp van informatietechnologie buiten de bedrijfslocatie wordt uitgevoerd » (vereenvoudigde definitie).

    Deze juridische kwalificatie kan in bepaalde gevallen een grote impact hebben op de verschuldigde onkostenvergoedingen.

    In het kader van huisarbeid moeten de werkgever en werknemer verplicht een schriftelijke afspraak maken over de eventuele onkostenvergoedingen die de werkgever betaalt. Bij gebreke aan een dergelijke afspraak, bedraagt de verschuldigde forfaitaire onkostenvergoeding 10% van het loon van de werknemer.

    Ook met telewerkers moet de eventuele tegemoetkoming in de kosten in principe vastgeled worden in een schriftelijke overeenkomst. De regelgeving voorziet evenwel geen concrete sanctie indien dit niet gebeurd is. Aangezien telewerk in zekere zin een vorm van huisarbeid betreft, rees dan ook de vraag of de onkostenregeling voor huisarbeiders ook op telewerkers kan worden toegepast. 

    Het arrest van het Hof van Cassatie

    In een recent arrest beantwoordt het Hof van Cassatie deze vraag ontkennend. Enkel huisarbeiders die geen telewerkers zijn in de zin van CAO nr. 85 kunnen, bij gebreke aan een schriftelijk akkoord, aanspraak maken op de 10% forfaitaire onkostenregeling. 

    Het Hof voegt daar nog aan toe dat het ontbreken van een telewerkovereenkomst, hetgeen CAO nr. 85 oplegt, niet uitsluit dat het wel degelijk om een structurele telewerker gaat. 

    Te onthouden ?

    Veruit de meeste werknemers die in België van thuis uit werken, zijn telewerkers en geen huisarbeiders in de strikte zin van het woord. Het Hof van Cassatie bevestigt dat deze grootste groep van werknemers niet de 10% forfaitaire onkostenvergoeding kunnen eisen, waarop huisarbeiders recht hebben indien hierover met de werkgever geen schriftelijke afspraken werden gemaakt. 

    Het ontbreken van een telewerkovereenkomst heeft aldus niet tot gevolg dat er geen sprake zou zijn van telewerk, maar een voorzichtig werkgever doet er uiteraard goed aan om steeds schriftelijke afspraken te maken.

    Bron : Cass. 5 oktober 2020, S.19.000.8.N

     
  •  

     
  • wetsvoorstel met vier belangrijke nieuwigheden, is momenteel in voorbereiding.

     

    In de huidige context werden ondernemingen aangespoord om alle mogelijke wettelijke middelen in te zetten om een akkoord te bereiken over het stemmen per brief en elektronisch stemmen.

    Dergelijk akkoord moest ten laatste op dag X+56 gesloten worden (lees: tussen 13 oktober en 26 oktober 2020). Deze termijn is vandaag overschreden.

    Vanwege de corona-crisis moesten de sociale partners dringend de koppen bij elkaar steken om alternatieve uitvoeringsmodaliteiten voor het stemmen te herbekijken.

    De FOD Werkgelegenheid meldt dat hierover een akkoord gesloten werd. Vier belangrijke nieuwigheden worden verwacht:

    • De ondernemingen en vakbonden zouden nog steeds, dus ook na dag “X+56”, akkoord kunnen gaan over het elektronisch stemmen op afstand en het stemmen per brief. Indien nodig kunnen het aantal stembureaus en de verdeling van kiezers per bureau aangepast worden in functie van dit akkoord;
    • Het stemmen per brief zou toegelaten worden voor alle werknemers, van zodra het stemmen ter plaatse niet “corona-proof” en veilig kan gebeuren in de onderneming. De andere wettelijke premissen die het stemmen per brief toelaten, zouden behouden blijven (artikel 57 van de wet van 4 december 2007);
    • Er zou een akkoord zijn om te laat ontvangen stembiljetten per brief mee te tellen (maximaal 5 dagen na het einde van de stemming);
    • Bij een stem per brief zou de oproeping (samen met de stembiljetten) via gewone post kunnen gebeuren. Een aangetekende verzending is dus geen vereiste meer.

    Het akkoord tussen de sociale partners moet momenteel nog geconcretiseerd worden via de goedkeuring van een wet. De FOD Werkgelegenheid meldt dat het wettelijke kader momenteel met spoed voorbereid wordt.

     

    Bron : FOD WASO

     
  • Op 8 oktober 2020 keurde de Kamer het wetsvoorstel inzake het quarantaineverlof goed. Dit verlof is bestemd voor ouders van kinderen die niet naar school of de opvang kunnen omwille van een corona-sluitingsmaatregel.

     

    Wat?

    Het quarantaineverlof houdt in dat ouders het recht hebben om, zonder loonbehoud, van het werk afwezig te zijn:

    • voor de opvang van hun minderjarig kind of kind met een beperking;
    • voor de periode dat het kind niet naar de crèche, school, klas of opvangcentrum kan gaan omwille van de sluitingsmaatregel.

    Het gaat steeds om een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst.

     

    Te volgen procedure

    Om van deze maatregel te kunnen genieten, moeten werknemers: 

    • Onmiddellijk hun werkgever informeren;
    • Zo snel mogelijk een attest van de instelling bezorgen, waarin de sluiting en de sluitingsperiode bevestigd worden.

     

    Vergoeding

    De betrokken werknemers hebben tijdens deze periode recht op een uitkering tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht. Ze genieten een uitkering tot 70% van hun (begrensde) inkomen en een dagelijkse toeslag van 5,63 EUR, ten laste van de RVA. 

     

    Te onthouden?

    Ouders waarvan de kinderen geen opvang meer hebben ten gevolge van een sluitingsmaatregel in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus, kunnen gebruik maken van het quarantaineverlof. Dit is een vorm van tijdelijke werkloosheid.

    Het quarantaineverlof kan retroactief genomen worden sinds 1 oktober 2020 en zal van toepassing zijn tot en met 31 december 2020.

     

    Bron: Wetsvoorstel van 7 oktober 2020 tot het openstellen van tijdelijke werkloosheid overmacht corona voor werknemers in geval van sluiting van de school, opvang , of centrum voor opvang voor personen met een handicap van hun kind Parl. Doc., nr. 55-1270/008. 

     
     
  • Sociale inspecteurs krijgen nieuwe bevoegdheden om de naleving van opgelegde maatregelen inzake de beperking van de verspreiding van het coronavirus te handhaven. In dit kader worden eveneens nieuwe sancties in het sociaal strafwetboek voorzien. 

    Bevoegdheden van de sociale inspecteurs

    Het toezicht op de naleving van de dringende maatregelen in de bedrijven teneinde de verspreiding van het COVID-19 virus te beperken, wordt toevertrouwd aan tal van sociale inspectiediensten (Toezicht op het welzijn op het werk, Toezicht op de sociale wetten, RSZ, RVA, FEDRIS, RIZIV, enz.). Deze controle heeft in de eerste plaats betrekking op de social distancing en de toepassing van adequate veiligheidsmaatregelen. 

    Sancties bij niet-naleving van de "Covid-19" preventiemaatregelen

    De schending van de verplichtingen inzake de dringende maatregelen die zijn genomen om de verspreiding van het COVID-19 virus te beperken, is voortaan strafbaar. 

    Dit heeft onder meer betrekking op de volgende verplichtingen (indien van toepassing): 

    • Verplichte sluitingsmaatregelen (bv. discotheken), 
    • Het verplicht dragen van mondkapjes door het personeel, 
    • Het terbeschikkingstellen van handhygiëne producten aan het personeel, 
    • Het doen respecteren van de regels inzake social distancing,
    • Het nemen en afdwingen van de passende veiligheidsmaatregelen.

    Wanneer een inbreuk wordt vastgesteld kan de werkgever een strafrechtelijke boete (tussen 400 tot 4.000 EUR) of een administratieve boete (tussen 200 tot 2.000 EUR) worden opgelegd, hetgeen overeenkomt met een sanctie van niveau 2 van het Sociaal Strafwetboek.

    Hierbij nog twee belangrijke verduidelijkingen:

    • Het bedrag van de eventuele boete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers;
    • Deze sanctie kan niet alleen opgelegd worden aan de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber, maar aan "eenieder" die de verplichtingen binnen de onderneming niet naleeft (bijvoorbeeld een werknemer die de maatregelen van zijn werkgever niet respecteert, leveranciers, onderaannemers en hun werknemers, schoonmaakpersoneel van een extern bedrijf, enz.).

    Te onthouden?

    Tal van sociale inspectiediensten zijn nu verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van de dringende maatregelen in de ondernemingen teneinde de verspreiding van het COVID-19 virus te beperken. Deze controle heeft in de eerste plaats betrekking op de social distancing en de toepassing van adequate veiligheidsmaatregelen.

    Inbreuken gepleegd door de werkgever, zijn aangestelde of lasthebber, alsook "eenieder" die in de onderneming de verplichten niet naleeft, kan leiden tot een strafrechtelijke boete van 400 tot 4.000 EUR of een administratieve boete van 200 tot 2.000 EUR. 

    Bron:

    Bijzondere-machtenbesluit nr. 37 tot uitvoering van artikelen 2 en 5 van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot ondersteuning van de werknemers, B.S. 3 juli 2020, p. 49515.

     
  • Ondernemingen die “uitzonderlijk hard getroffen” zijn door de corona pandemie én die de RVA hiervan tijdig op de hoogte brengen, kunnen ook na 31 augustus 2020 nog gebruik maken van het vereenvoudigd regime “tijdelijke werkloosheid – Covid 19”.

     

    1. Context

    Sinds 13 maart 2020 en tot 31 augustus 2020 geldt er een vereenvoudigd regime van “tijdelijke werkloosheid Covid-19”.

    De belangrijkste uitgangspunten van dit regime zijn (i) een soepele interpretatie van het begrip overmacht, waarbij alle situaties van tijdelijke werkloosheid ten gevolge van de Covid-crisis als overmacht beschouwd worden en (ii) een administratieve vereenvoudiging van de formaliteiten die zowel de werkgevers als de werknemers normaal gezien moeten respecteren.

    Vanaf 1 september 2020 zullen evenwel enkel nog “uitzonderlijk zwaar getroffen sectoren en ondernemingen” gebruik kunnen maken van dit vereenvoudigd regime en dit voorlopig tot 31 december 2020.

    De overige werkgevers die vanaf 1 september 2020 nog personeel tijdelijk werkloos willen stellen omwille van een daling van het werkvolume omwille van economische redenen, zullen hiervoor opnieuw de bestaande procedures moeten volgen. De voorwaarden en procedures voor economische werkloosheid kan u nalezen op deze infofiche van de RVA.

     

    2. Formaliteiten te vervullen door de uitzonderlijk hard getroffen sectoren en ondernemingen

    Om verder gebruik te kunnen maken van het vereenvoudigd regime “tijdelijke werkloosheid Covid-19”, moeten werkgevers vanaf 1 september 2020 kunnen aantonen dat:

    • Zij behoren een sector die nog geïmpacteerd is door maatregelen van de regering, bijvoorbeeld omdat bepaalde activiteiten nog niet mogen worden uitgevoerd, of; 
    • Zij tijdens het tweede kwartaal van 2020 minstens 20% dagen tijdelijke werkloosheid gekend hebben ten opzichte van het globaal aantal aan de RSZ aangegeven dagen (voor bijkomende toelichtingen: klik hier).

    Indien de onderneming aan één van deze twee voorwaarden voldoet, dan moet de onderneming een formulier C106A-CORONA-HGO per e-mail te versturen naar de dienst Tijdelijke werkloosheid van het werkloosheidsbureau bevoegd voor het ambtsgebied waar de maatschappelijke zetel van de onderneming gevestigd is.

    De RVA heeft 2 weken de tijd om te antwoorden op de aanvraag. Bij een positief antwoord kan de onderneming ook na 31 augustus 2020 tijdelijk verder gebruik maken het vereenvoudigd regime van tijdelijke werkloosheid Covid-19.

     

    Te onthouden ?

    Vanaf 1 september 2020 kunnen enkel “uitzonderlijk hard getroffen” sectoren en ondernemingen nog verder gebruik maken van vereenvoudigd regime tijdelijke werkloosheid Covid-19 en dit in principe tot en met 31 december 2020.

    Werkgevers die aan de voorwaarden voldoen, moeten zo snel mogelijk en bij voorkeur uiterlijk 17 augustus 2020 een specifiek formulier indienen bij de RVA. De termijn om goedkeuring te krijgen van de RVA bedraagt immers maximaal 2 weken.

     
  • In deze zomerperiode keren heel wat werknemers terug van een reis uit het buitenland, al dan niet na een verblijf in een zogenaamd “risicogebied” (de oranje of rode zones). Werknemers die uit dergelijke zones terugkeren, moeten worden getest en in quarantaine worden geplaatst (aanbevolen of verplicht). Hierna bespreken we de arbeidsrechtelijke implicaties van deze uitzonderlijke situatie.

    Context: een korte opfrissing

    In het kader van de Covid-19 crisis doet de Belgische overheid aanbevelingen en legt zij beperkingen op betreffende reizen naar het buitenland.

    Op dit moment worden zogenaamde "niet-essentiële" reizen (bijv. toeristische reizen) in principe alleen binnen de Europese Unie, het Schengengebied en het Verenigd Koninkrijk toegelaten. Dit gebied is onderverdeeld in drie geografische zones, afhankelijk van het gezondheidsrisico:

    • "Groene Zones", die niet onderhevig zijn aan bijzondere beperkingen;
    • "Oranje Zones", waarvoor de Belgische autoriteiten een reis afraden. Reizigers die terugkeren uit deze zones worden geadviseerd om getest en in quarantaine geplaatst te worden;
    • "Rode Zones", waarvoor de Belgische autoriteiten een reis formeel verbieden. Reizigers die uit deze zones terugkeren, moeten een test ondergaan en in quarantaine worden geplaatst.

    De FOD Buitenlandse Zaken werkt de lijst van de betrokken landen of regio's regelmatig bij.

    Quarantaine van werknemers: de gevolgen voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

    Op de werkgever rust eerst en vooral de verplichting om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te waarborgen. Op basis van deze algemene verplichting kan de werkgever rechtmatig de toegang tot de werkplek ontzeggen aan een werknemer die in quarantaine wordt geplaatst (op basis van een beslissing van de overheid). Wanneer de werknemer arbeidsgeschikt is, maar niet in staat is om te werken als gevolg van de quarantainemaatregel, dan kan de werkgever de werknemer vragen om een medisch attest voor te leggen dat de quarantaine bevestigt.

    Ten eerste moet voor de werknemer in quarantaine (of het nu gaat om een aanbeveling of een verplichting) de mogelijkheid worden onderzocht om hem of haar te laten telewerken.

    Ten tweede is de impact van de quarantaine op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst afhankelijk van de concrete situatie: 

    • Als telewerken haalbaar is, dan moet het tijdens de quarantaineperiode worden ingevoerd. De werkgever moet de werknemer dan zijn normale loon betalen, op de gebruikelijke betaaldatum.

    We merken op dat telewerk sinds 29 juli 2020 door de overheid "sterk aanbevolen" wordt, voor alle functies die zich daartoe lenen.

    • Indien telewerk niet mogelijk is, dan kunnen de partijen, rekening houdend met de functie van de werknemer, de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst inroepen op grond van overmacht. Deze schorsing geldt in principe voor de duur van de quarantaine.

    In haar laatste administratieve instructies bevestigt de RVA dat een werknemer in tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan worden geplaatst indien hij een zogenaamd "quarantaine attest” kan voorleggen (i.e. conform de template van het RIZIV). Dit standpunt geldt zowel voor werknemers die terugkomen uit een oranje als een rode zone.

    In voorkomend geval wordt de werkgever vrijgesteld van de betaling van het loon en ontvangt de werknemer een uitkering ten laste van de RVA;

    • De werknemer in quarantaine, voor wie telewerken onmogelijk is, komt niet altijd in aanmerking voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

    De RVA benadrukt dat de werknemer geen "fout" mag begaan hebben. Dit zou het geval zijn wanneer de werknemer bewust vertrekt naar een risicogebied. Met andere woorden, een werknemer die naar een rode zone vertrekt, ook al wist hij bij zijn vertrek dat het verboden was, kan zich bij zijn terugkeer niet beroepen op overmacht en een werkloosheidsuitkering aanvragen.

    Als er geen andere oplossing mogelijk is (vakantie nemen, inhaalrust, enz.), dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de quarantaineperiode effectief geschorst. Dit standpunt wordt bevestigd door de FOD WASO. Dit betekent dat de werknemer zich niet kan beroepen op een wettelijke schorsingsgrond waarvoor hij aanspraak zou kunnen maken op de betaling van loon.

    Te onthouden?

    Wanneer een werknemer uit een "rode" of "oranje" zone terugkeert en in quarantaine wordt geplaatst, dan kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden zijn arbeidsovereenkomst schorsen. De werkgever wordt dan vrijgesteld van de betaling van loon en de werknemer ontvangt voor de duur van de quarantaine een uitkering ten laste van de RVA.

    De werknemer mag echter niet verantwoordelijk zijn voor de quarantainemaatregel, hetgeen het geval zou zijn wanneer hij bewust naar een rode zone vertrekt. Als telewerk voor deze werknemer geen optie is, dan kan zijn arbeidsovereenkomst geschorst worden, zonder dat hij aanspraak kan maken op de betaling van loon of een tijdelijke werkloosheiduitkering wegens overmacht.

     
  • De Minister van Werk bevestigt de datum van de sociale verkiezingen van 2020, alsook de datum en de modaliteiten voor de hervatting van de verkiezingsprocedure.

    1.    De nieuwe verkiezingsperiode

    De sociale verkiezingen van 2020, die tussen 11 en 24 mei 2020 hadden moeten plaatsvinden, worden uitgesteld tot 16 november tot 29 november 2020.

    De nieuwe verkiezingsdatum (dag "Y") wordt bepaald in functie van de oorspronkelijk geplande verkiezingsdatum. Bijvoorbeeld: indien de verkiezingsdag op de tweede woensdag van de oorspronkelijke verkiezingsperiode viel, dan worden de sociale verkiezingen georganiseerd op de tweede woensdag van de nieuwe verkiezingsperiode. Het bevoegde overlegorgaan, of bij gebreke daaraan, de werkgever, kan hierover evenwel anders beslissen.

    2.    De datum waarop de verkiezingsprocedure hervat wordt

    De verkiezingsprocedure wordt hervat op de 54e dag voor de nieuwe verkiezingsdatum (de nieuwe dag X+36), m.a.w. tussen 23 september en 6 oktober 2020.

    3.    De mogelijkheid tot het vastleggen van een nieuwe uurregeling

    De oorspronkelijke uurregeling blijft in principe ongewijzigd.

    Het Koninklijk Besluit bepaalt evenwel dat het bevoegde overlegorgaan, of bij gebreke daaraan, de werkgever, een nieuwe uurregeling (ruimer dan het oorspronkelijke) kan vastleggen.

    4.    Het informeren van de werknemers

    De nieuwe datum van de sociale verkiezingen, de eventuele nieuwe uurregeling en de aangepaste verkiezingskalender moeten ten laatste 7 dagen voor de datum van de hervatting van de verkiezingsprocedure worden aangeplakt in de onderneming. Deze aanplakking kan elektronisch gebeuren, op voorwaarde dat alle werknemers er tijdens hun normale werkuren toegang toe hebben.

    Deze kennisgeving moet tegelijkertijd naar de FOD WASO worden gestuurd.

    5.    De occulte periode van bescherming tegen ontslag voor vervangers

    In bepaalde gevallen kunnen kandidaten die voorkomen op de oorspronkelijke kieslijst vervangen worden door de vakbonden. Deze vervanging kan plaatsvinden tussen dag X+54 en dag X+76, berekend op basis van de nieuwe verkiezingskalender.

    De occulte periode van bescherming tegen ontslag van deze vervangers, begint te lopen vanaf de zesendertigste dag vóór de nieuwe dag X+36 van de nieuwe verkiezingskalender, m.a.w. tussen 18 en 31 augustus 2020.

    Te onthouden?

    De sociale verkiezingen zullen plaatsvinden tussen 16 en 29 november 2020. De verkiezingsprocedure zal tussen 23 september en 6 oktober 2020 worden hernomen, afhankelijk van de nieuwe verkiezingsdatum. Het bevoegde overlegorgaan, of bij ontstentenis daarvan, de werkgever, kan eventueel een nieuwe uurregeling vastleggen.

    Bron: Koninklijk besluit van 15 juli 2020 tot regeling van de herneming van de procedure sociale verkiezingen 2020 die werd opgeschort op basis van de wet van 4 mei 2020 tot regeling van de opschorting van de procedure sociale verkiezingen van het jaar 2020 ingevolge de coronavirus COVID-19-pandemie, B.S., 22 juli 2020

     
  • Het bijzondere regime “tijdelijke werkloosheid Covid-19”, werd verlengd tot 31 augustus 2020. Een bijkomende verlenging tot 31 december 2020 werd bevestigd voor bepaalde sectoren en bedrijven die uitzonderlijk hard getroffen zijn door de corona-crisis. Wat de volledige werkloosheid betreft, wordt de periode waarin de degressiviteit van de uitkeringen bevroren wordt verlengd tot vijf, ipv. drie maanden.

     

    Gelet op het voortduren van de COVID-19 crisis, heeft de federale regering de maatregelen verlengd inzake de versoepeling van de voorwaarden en modaliteiten om gebruik te kunnen maken van tijdelijke werkloosheid, alsook de maatregelen in zake de vrijwaring van de koopkracht van tijdelijk of volledig werklozen.

    Onder meer de volgende maatregelen werden dus bevestigd:

    1. De algemene verlenging tot 31 augustus 2020 van de maatregelen inzake het regime “tijdelijke werkloosheid – Covid 19”

    Het betreft onder meer de volgende maatregelen:

    • De vrijstelling van de wachttijd voor werknemers die tijdelijk werkloos zijn;
    • Een onbeperkte cumul tussen werkloosheidsuitkeringen en het pensioen, voor gepensioneerden die tijdelijk werkloos zijn;
    • De vrijstelling voor de tijdelijke werkloze om een controle-kaart bij zich te hebben;
    • De werkloosheidsuitkering wordt berekend op 70% van het geplafonneerde loon (ipv. 65%) en ook de minimumuitkering werd verhoogd;
    • De toekenning van een bijslag van 5,63 EUR per dag en laste van de RVA;
    • De vereenvoudiging van de formaliteiten die moeten nageleefd worden (zowel door de werkgevers als door de tijdelijke werklozen);
    • Enz.

     

    Vanaf september 2020, zal het merendeel van de gebruikelijke regels inzake de tijdelijke werkloosheid opnieuw van toepassing worden (behoudens een eventuele nieuwe verlenging) en voor bepaalde bedrijven kan dit inhouden dat zij beroep zullen moeten doen op de economische werkloosheid. Anderzijds is wel reeds voorzien dat de vrijstelling van de wachttijd en de verhoogde uitkering aan 70% minstens tot 31 december 2020 behouden blijven.

    2. Een bijkomende verlenging tot 31 december 2020 voor de bedrijven en de sectoren die “uitzonderlijk hard getroffen zijn door de corona-crisis”

    De voormelde gunstregimes worden tot 31 december 2020 verlengd voor bepaalde sectoren en bedrijven:

    • De uitzonderlijk hard getroffen sectoren zullen bepaald worden in een nog te verschijnen besluit van de Minister van Werk.
    • De “uitzonderlijk hard getroffen bedrijven”, zijn deze die gedurende het tweede trimester van minstens 20% tijdelijke werkloosheid gekend hebben in het “Covid-19 regime” of om economische redenen. Het aantal dagen werkloosheid wordt vergeleken met het totale aantal bij de RSZ aangegeven dagen, uitgezonderd deze dagen die in de DmfA aangegeven werden met de code 30 (verlof zonder wedde), 50 (zieke of ongeval van gemeen recht); 51 (moederschapsverlof op borstvoedingspauzes) en 52 (vaderschapsverlof, adoptieverlof en pleegverlof).

     

    3. Verdere bevriezing van de degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen

    In de periode van 1 april 2020 tot 31 augustus 2020 zullen volledige werklozen geen degressiviteit van hun werkloosheidsuitkering ondergaan.

    4. De Toegelaten cumul tussen tijdelijke werkloosheidsuitkeringen en de tijdelijke werkhervatting in één van de vitale sectoren werd eveneens verlengd tot 31 augustus 2020

     

    Te onthouden ?

    Het bijzondere regime “Tijdelijke werkloosheid Covid-19” en de belangrijkste koopkrachtmaatregelen voor de tijdelijke werklozen worden algemeen verlengd tot 31 augustus 2020.

    Een bijkomende verlenging tot 31 december 2020 van het regime “Tijdelijke werkloosheid Covid-19” is bovendien bevestigd voor de sectoren en bedrijven die uitzonderlijk hard getroffen zijn door de corona crisis.

     

    Bron: 

    Koninklijk besluit van 15 juli 2020 tot verlenging van de maatregelen genomen op vlak van werkloosheid in het kader van de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (I), B.S., 17 juli 2020, p. 54106.

    Koninklijk besluit van 15 juli 2020 tot verlenging van de maatregelen genomen op vlak van werkloosheid in het kader van de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II), B.S., 17 juli 2020, p. 54109

     
  • De consumptiecheque maakt deel uit van de maatregelen die door de Regering aangekondigd werden om de economie te doen heropleven. Werkgevers zouden aan hun werknemers een consumptiecheque kunnen toekennen die volledig vrijgesteld zou zijn van belastingen en sociale bijdragen en die bovendien 100% fiscaal aftrekbaar zou zijn in hoofde van de werkgevers.

    Een koninklijk besluit van 15 juli 2020 bepaalt de voorwaarden voor deze gunstige fiscale en parafiscale behandeling.

    Context

    Ter ondersteuning van de horecasector die zwaar getroffen werd door de Covid-19 crisis, beoogde de Regering een nieuwe “cheque” als loonvoordeel te creëren met een gunstig (para-)fiscaal statuut, naar analogie met de bestaande maaltijd- en ecocheques.  

    Uiteindelijk werd het toepassingsgebied van de cheque uitgebreid naar andere sectoren, zoals sport en vrije tijd en kreeg de cheque naam “consumptiecheque”.

    Het koninklijk besluit van 15 juli 2020 bepaalt de voorwaarden om te kunnen genieten van het (para-)fiscaal gunstregime.

    Toepassingsgebied

    Zowel de werkgevers uit de private als uit de publieke sector kunnen dit voordeel toekennen aan hun werknemers.

    De voorwaarden verbonden aan de cheque

    De consumptiecheque moet aan de volgende voorwaarden voldoen:  

    • Hij moet op naam van de werknemer worden afgeleverd;
    • Hij moet een nominale waarde hebben van maximaal 10 EUR per cheque en de totale waarde van het voordeel mag niet meer bedragen dan 300 EUR per werknemer;
    • Hij mag niet omgeruild kunnen worden in geld (noch geheel, noch gedeeltelijk);
    • Hij moet melding maken van de uitgiftedatum (dewelke uiterlijk 31 december 2020 is);
    • Hij moet vermelden dat hij geldig is tot uiterlijk 7 juni 2021;
    • De cheque kan enkel gebruikt worden in (i) inrichtingen die behoren tot de horecasector, of (ii) in inrichtingen die behoren tot de culturele sector die zijn erkend, goedgekeurd of gesubsidieerd door de bevoegde overheid, of (iii) in de sportverenigingen voor wie een federatie, erkend of gesubsidieerd door de gemeenschappen, bestaat of behoren tot een van de nationale federaties.

    Het verslag aan de Koning bepaalt verder dat de geldigheid van de cheques die door een lokale overheid uitgegeven worden, beperkt mag worden tot een bepaalde geografische zone. Een gemeente zou dus het gebruik kunnen beperken tot die inrichtingen die op haar grondgebied gelegen zijn.

    Invoering van het voordeel

    De toekenning van de cheque moet voorzien zijn in een sectorale- of bedrijfsCAO. Indien dit niet mogelijk omdat er geen syndicale delegatie is, of omdat het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat deze door zulke overeenkomst wordt beoogd, dan mag de toekenning geregeld worden door een individuele overeenkomst. Voor de publieke sector moet er voorafgaandelijk een onderhandeling hebben plaatsgevonden binnen het bevoegde overlegcomité.

    Het voordeel mag niet toegekend worden ter vervanging of omzetting van een ander loonvoordeel.

    In principe dient de consumptiecheque zonder onderscheid toegekend te worden aan alle werknemers die tot eenzelfde categorie behoren.

    Fiscale en sociale behandeling

    Mits het respecteren van de voormelde voorwaarden zal de consumptiecheque:

    • Vrijgesteld zijn van sociale bijdragen;
    • Vrijgesteld zijn van inkomstenbelastingen (cfr. artikel 7 van het wetsontwerp Corona III, goedgekeurd door de Kamer op 9 juli 2020) ;
    • 100% aftrekbaar zijn voor de werkgever (idem, art. 8).

    De consumptiecheque wordt ook uitgesloten uit de loonnorm (momenteel 1,1% voor de periode 2019-2020)

    Inwerkingtreding

    Het besproken KB is op 17 juli 2020 in werking getreden en de cheques kunnen uitgegeven worden tot 31 december 2020.

    Voorlopig is de wetgeving aangaande het fiscaal gunstig statuut nog niet gepubliceerd.

    In de praktijk ?

    Momenteel is enkel een papieren uitgifte voorzien.

    Eenieder die bovenvermelde voorwaarden in acht neemt, kan de consumptiecheque uitgeven. Dat kan bijvoorbeeld een lokaal bestuur, de werkgever zelf, een andere onderneming of een uitgever van gelijkaardige cheques zijn.

     

    Bron: Koninklijk besluit van 15 juli 2020 tot invoeging van een artikel 19quinquies in het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS, 17 juli 2020