CORONAVIRUS IN BELGIË
WAT JE ALS WERKGEVER MOET WETEN

Hieronder vindt u een antwoord op de belangrijkste vragen inzake de impact van COVID-19 op de werking van de onderneming. Deze informatie wordt geactualiseerd van zodra de overheid nieuwe maatregelen aankondigt of wanneer er nieuwe vragen zouden rijzen. Dit betreft algemene informatie: voor een gedetailleerd advies kunt u contact opnemen met één van onze advocaten of met onze taskforce: covid@sotra.be (Informatie actueel tot en met 11 mei 2020)

  • TIJDELIJKE WERKLOOSHEID
  • Algemene toelichting

    De uitgangspunten van het vereenvoudigde regime tijdelijke werkloosheid kunnen als volgt samengevat worden:

    • Een soepele interpretatie van het begrip “overmacht”, waardoor alle situaties van tijdelijke werkloosheid door het coronavirus beschouwd worden als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht;
    • Een soepele manier om de gevolgen van verplichte stopzetting van bepaalde activiteiten op te vangen;
    • Een flexibele oplossing voor de bedrijven om het aantal tewerkgestelde werknemers af te stellen op het gedaalde werkvolume, waardoor het bijvoorbeeld mogelijk is om dagen werkloosheid af te wisselen met dagen van tewerkstelling;
    • Een administratieve vereenvoudiging voor zowel de werkgevers als de werknemers.

     

    Dit regime is van kracht sinds 13 maart 2020 en loopt voorlopig tot 30 juni 2020.

    Dit vereenvoudigd stelsel werd geformaliseerd bij KB van 30 maart 2020 (B.S. 2 april 2020).

    De werkgevers die op dit regime beroep willen doen, vinden bijkomende uitleg op de website van de RVA:  infoblad E1

    De FAQ van de RVA wordt bovendien regelmatig geactualiseerd met bijkomende praktische toelichtingen: FAQ – versie 18 mei 2020.

    Wij lichten hieronder een aantal zaken verder toe.

    In welke situaties kan er gebruik gemaakt worden van het vereenvoudigde regime?

    De RVA geeft in haar FAQ verschillende voorbeelden van situaties waarin er beroep kan gedaan worden op het vereenvoudigde regime, zoals o.a.:

    • Een onderneming moet haar productie staken omdat een leverancier van onderdelen niet meer kan leveren;
    • De ondernemingen die in het kader van de “lockdown” verplicht moesten sluiten, zoals de HORECA, bioscopen, theaters, enz.;
    • Een onderneming die (gedeeltelijk) moest sluiten omdat het werk zich niet leent voor telewerken en omdat de regels inzake social distancing niet kunnen gerespecteerd worden;
    • Bedrijven die openblijven maar die door de coronacrisis te weinig werk hebben om alle werknemers verder tewerk te stellen (door daling van de omzet, productie, bestellingen …), waardoor er werknemers zijn die niet verder tewerkgesteld kunnen worden.

    Wat zijn de vereenvoudigde formaliteiten die de werkgevers en werknemers moeten vervullen?

    Tot 30 juni 2020, dient de werkgever enkel nog zo snel mogelijk een aangifte "ASR scenario 5" te doen. De werkgever moet "overmacht" als reden voor tijdelijke werkloosheid aangeven door de code ‘aard van de dag’ 5.4 en als reden “coronavirus” op te geven.

    De werkgever moet niet wachten tot het einde van de maand om deze aangifte ASR scenario 5 te doen, maar doet dit best zo snel mogelijk, zodra alle gegevens tot het einde van de maand bekend zijn.

    Voor meer informatie over deze aangifte verwijzen wij u naar de pagina van de FOD Sociale Zekerheid over dit onderwerp: link.

    Voor wat betreft de overige formaliteiten die de werkgever voortaan niet meer dient te vervullen, verwijzen wij u naar de volgende pagina van de RVA: link.

    De werknemer kan voor de aanvraag bij zijn uitbetalingsinstelling gebruik maken van een vereenvoudigd formulier (Formulier C.3.2 - Werknemer-Corona). Voor de periode van 1 maart 2020 tot 30 juni 2020 moet de werknemer niet langer in het bezit zijn van een C3.2A-controlekaart, ongeacht de reden van de tijdelijke werkloosheid.

    Hoe moet de werkgever de werknemer informeren over de tijdelijke werkloosheid?

    Momenteel bestaat er hierover geen uitdrukkelijke regelgeving. Hierdoor was er soms onduidelijkheid, meer bepaald in geval van samenloop van arbeidsongeschiktheid en tijdelijke werkloosheid.

    De Groep van 10 heeft daarom een specifieke aanbeveling geformuleerd om een verplichte voorafgaandelijke kennisgeving van de tijdelijke werkloosheid in te voeren. Op dit moment werden deze aanbevelingen nog niet omgezet in regelgeving.

    Mag de werkgever vrij kiezen welke werknemers tijdelijk werkloos gesteld worden?

    De FOD WASO heeft in verband met deze vraag gepreciseerd dat de werkgever zelf beslist over de wijze waarop het werk het beste georganiseerd wordt.  Vanzelfsprekend mag de werkgever in zijn keuze geen discriminatoire criteria gebruiken.

    Hoe dan ook dient er sprake te zijn van minstens een gedeeltelijke onmogelijkheid om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren.

    Zolang de soepele interpretatie van het begrip overmacht geldt, kan deze onmogelijkheid zowel voortvloeien uit technische of materiële oorzaken (onmogelijkheid om sociale afstand te respecteren; ontbreken van grondstoffen etc.), als uit economische omstandigheden ( plotse daling van de bestellingen).

    Welk inkomen heeft de werknemer die tijdelijk werkloos wordt?

    Voor de dagen van tijdelijke werkloosheid ontvangt de werknemer geen loon van zijn werkgever.

    Hij heeft wel recht op een werkloosheidsuitkering die overeenstemt met 70% (tot 30 juni 2020) van zijn gemiddelde maandloon, geplafonneerd op 2.754,76 EUR bruto.

    De brutovergoeding is onderworpen aan een fiscale voorheffing van 26,75%. Een wetsontwerp voorziet de verlaging van deze fiscale voorheffing tot 15%. Deze vergoeding is daarentegen vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen.

    Een werknemer die tijdelijk werkloos is wegens overmacht (reden "coronavirus") ontvangt bovenop de werkloosheidsuitkering ook een toeslag van 5,63 EUR per dag ten laste van de RVA.

    De werkgever is niet verplicht om een toeslag te betalen, maar kan dit vrijwillig doen.

    Volgens de RVA is de betaling van een toeslag door de werkgever verenigbaar met het ontvangen van een tijdelijke werkloosheidsuitkering, zolang deze toeslag het karakter van een “aanvulling” heeft.

    Volgens de RSZ is de aanvulling op de tijdelijke werkloosheidsuitkering niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. Het is inderdaad "een aanvulling van een voordeel toegekend voor de verschillende takken van de sociale zekerheid", voor zover de werknemer netto niet meer ontvangt dan indien hij gewerkt had.  De RSZ geeft daarbij aan dat daarvoor de “belastbare bruto-inkomsten” moeten vergeleken worden.

  • Het vereenvoudigde "Covid-19" werkloosheidsregime heeft gevolgen voor de tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor bedienden, met name voor wat betreft de voorafgaande procedure tot erkenning als onderneming in moeilijkheden.

    Zo bevestigde de FOD Waso op 23 maart 2020 dat zolang de RVA deze soepele regeling inzake tijdelijke werkloosheid wegens overmacht toepast (voorlopig tot en met 30 juni 2020), het niet langer nodig is om een aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden in te dienen. Tijdens deze periode zal de FOD Waso dergelijke aanvragen niet in overweging nemen.

    Dit geldt eveneens voor aanvragen die na 13 maart 2020 zijn ingediend.

    Volgens de FOD Waso vloeit dit voort uit het feit dat momenteel (en voorlopig tot en met 30 juni 2020) « alle situaties van tijdelijke werkloosheid als gevolg van het coronavirus,  kunnen  beschouwd worden als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, ook indien er bijvoorbeeld toch nog op bepaalde dagen kan worden gewerkt. » (link).

  • In haar instructies verduidelijkt de RVA dat zelfs indien het gebrek aan werk te wijten is aan economische omstandigheden en niet aan overmacht, er voorlopig gebruik moet gemaakt worden van de vereenvoudigde regeling voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. 

    De RVA geeft zelfs de voorkeur aan de overmachtprocedure: "Normaliter zal een werkgever momenteel de procedure overmacht volgen, maar het is niet verboden om ook de procedure economische redenen te volgen." (FAQ van RVA - versie 18 mei 2020)

    Vanzelfsprekend is dit een uitzonderlijke en tijdelijke situatie. In ieder geval moet het gebrek aan werk als reden voor tijdelijke werkloosheid verband houden met de huidige gezondheidscrisis. Voor concrete voorbeelden van gevallen waarin de vereenvoudigde regeling tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door de RVA aanvaard wordt, verwijzen wij u naar het infoblad E1 van de RVA en de FAQ van RVA (versie 18 mei 2020)

    Hierna bespreken we de "klassieke" regeling tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor bedienden.

    Preliminaire voorwaarde voor de invoering van economische werkloosheid van bedienden

    Een van de preliminaire voorwaarden om gebruik te kunnen maken van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor bedienden is het bestaan van een sectorale CAO, of bij gebreke daaraan een ondernemings-CAO of goedgekeurd ondernemingsplan.

    Aangezien slechts weinig sectoren een dergelijke CAO hebben afgesloten en er in de huidige crisis veel ondernemingen gebruik willen maken van deze mogelijkheid, heeft de NAR op 18 maart 2020 een interprofessionele CAO (nr. 147) over deze materie afgesloten.

    Toepassingsgebied

    In deze CAO wordt een zogenaamde suppletieve regeling uitgewerkt:

    • Regelingen die voorzien zijn in bestaande sectorCAO’s, ondernemingsCAO’s of ondernemingsplannen primeren op deze NAR CAO;
    • Ondernemingen die na de inwerkingtreding van de NAR CAO nog een afwijkende regeling willen uitwerken in een ondernemingsCAO of ondernemingsplan, kunnen dit nog steeds doen.
    • Ondernemingen die op vandaag geen sectorale CAO, ondernemings-CAO of goedgekeurd ondernemingsplan kunnen toepassen, kunnen zich voor de periode tussen 18 maart 2020 en 30 juni 2020 baseren op deze NAR CAO om economische werkloosheid voor bedienden toe te passen.
    • De ondernemingen die in de afgelopen dagen een ondernemingsplan hebben ingediend, die nog niet werd goedgekeurd door de commissie “ondernemingsplannen” van de FOD WASO, vallen (voorlopig) onder het toepassingsgebied van deze NAR CAO.

     

    De overige voorwaarden om gebruik te kunnen maken van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen voor bedienden (vb. de erkenning als onderneming in moeilijkheden) blijven evenwel van kracht.

    Inhoud van de NAR CAO

    De CAO benadrukt dat de bestaande inlichtings- en/of raadplegingsprocedures ten aanzien van de werknemer, de RVA en de ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging in dit kader nog steeds gerespecteerd moeten worden.

    Daarnaast legt de CAO het bedrag van het supplement dat de werkgever bovenop de werkloosheidsuitkering moet betalen op minstens 5 EUR per dag werkloosheid. Indien de onderneming eveneens arbeiders tewerkstelt op wie een regeling van tijdelijke werkloosheid om economische redenen van toepassing is en die een toeslag genieten waarvan het minimumbedrag hoger is dan 5 euro, dan is dat bedrag ook van toepassing op de bedienden.

  • Volgens de administratieve instructies die het RVA onlangs heeft gepubliceerd, kan een werknemer die zijn werktijd in het kader van tijdskrediet of loopbaanonderbreking heeft verkort, in tijdelijke werkloosheid worden geplaatst.

    De werknemer wordt beschouwd als een vrijwillig deeltijdse werknemer en kan recht hebben op de betaling van:

    • een tijdelijke werkloosheidsuitkering voor de dagen waarop hij normaal gezien zou werken ;
    • een vergoeding van de RVA voor de dagen werktijdverkorting.

     

    De RVA heeft ons per e-mail bevestigd dat deze mogelijkheid ook bestaat voor werktijdverkorting in het kader van ouderschapsverlof. Dit is eveneens het geval voor het Corona ouderschapsverlof.

    In deze hypothese zou de werknemer aanspraak kunnen maken op:

    • een tijdelijke werkloosheidsuitkering voor de dagen waarop hij normaal gezien zou werken ;
    • een onderbrekingsuitkering ten laste van de RVA voor periodes van werkonderbreking in het kader van ouderschapsverlof.

     

    In alle bovenstaande gevallen voert de werkgever in de aangifte « ASR scenario 5 » de dagen in waarop de werknemer:

    • geacht werd te werken en waarvoor hij een tijdelijke werkloosheidsuitkering zou kunnen krijgen;
    • niet geacht werd te werken en waarvoor hij een vergoeding dient te ontvangen in het kader van de overeenkomstige regeling inzake werktijdverkorting
     
     
  • Hierna behandelen we de vraag in welke mate tijdelijke werkloosheid kan worden toegepast in de volgende specifieke situaties:

    • De arbeidsovereenkomst werd reeds ondertekend, maar de uitvoering werd nog niet gestart;
    • De arbeidsovereenkomst werd aangegaan voor een bepaalde tijd;
    • De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd komt tot een einde en wordt zonder onderbreking verlengd.


    De ondertekende arbeidsovereenkomst die nog niet in werking is getreden

    Bij tijdelijke werkloosheid wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (geheel of gedeeltelijk) geschorst. Deze regeling kan bijgevolg enkel worden toegepast op werknemers die in dienst zijn van de onderneming.

    Waarschijnlijk met de bedoeling om misbruiken te voorkomen, met name het sluiten van een arbeidsovereenkomst met als enig doel de werknemer een tijdelijke werkloosheidsuitkering te laten genieten, legt de RVA de volgende voorwaarden op betreffende reeds ondertekende maar nog in werking getreden arbeidsovereenkomsten.

    Ten eerste is het vereist dat de partijen te goeder trouw handelen, wat bijvoorbeeld het geval is :

    "In geval van een verandering van dienstbetrekking en indien de nieuwe arbeidsovereenkomst werd afgesloten voor de coronacrisis maar toen niet onmiddellijk kon ingaan omdat de werknemer nog zijn ontslag diende te geven en een opzeg moest presteren, kan in de nieuwe tewerkstelling tijdelijke werkloosheid worden aangevraagd."

    De partijen mogen de arbeidsovereenkomst dan ook niet gesloten hebben op een moment dat al vaststond dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk was omwille van Covid-19-crisis.

    Wanneer de arbeidsovereenkomst na 13 maart 2020 werd afgesloten, dan wordt tijdelijke werkloosheid alleen aanvaard indien aan de volgende cumulatieve voorwaarden is voldaan:

    • de indiensttreding is nodig om bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld ter vervanging van een werknemer die een onontbeerlijke schakel is om de werking van het bedrijf te verzekeren);
    • er wordt in de onderneming op regelmatige basis nog gedeeltelijk gewerkt (bijvoorbeeld nog stelselmatig op twee dagen per week).

     

    De arbeidsovereenkomst mag in geen geval geantidateerd worden. De RVA geeft aan hierop controles te zullen uitvoeren.

    Ten slotte moeten de werkgever en de werknemer "de nodige documenten bewaren die hun goede trouw aantonen". Een dimona aangifte betreffende een tewerkstelling in de toekomst die vóór de datum van 13 maart 2020 werd verricht, kan als een bewijs van goede trouw gelden.


    De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

    Tijdelijke werkloosheid kan zonder meer toegepast worden op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

    De toepasselijke regelgeving maakt immers geen onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten van bepaalde of onbepaalde tijd.

     

    De verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

    Hier wordt de situatie besproken waarin partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten hebben, aan het einde waarvan een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd gesloten wordt, zonder onderbreking.

    Eerst en vooral brengen we enkele principes betreffende de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in herinnering:

    Het is in principe verboden om meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen te sluiten, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen. Kan de werkgever dit niet bewijzen, dan worden de partijen geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

    De wet voorziet evenwel een afwijking hierop (art. 10bis van de wet van 3 juli 1978). Het sluiten van "opeenvolgende" arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is dus toegestaan, op voorwaarde dat een aantal strikte voorwaarden worden gerespecteerd betreffende:

    • de duur van de tewerkstelling (maximaal 2 jaar),
    • het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten (maximaal 4),
    • de duur van elke arbeidsovereenkomst (minimaal 3 maanden).


    In zijn meest recente instructies verduidelijkt de RVA dat, binnen het aldus vastgestelde wettelijke kader, tijdelijke werkloosheid kan worden toegepast voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wanneer :

    • de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd reeds vóór 14 maart 2020 een aanvang heeft genomen;
    • de arbeidsovereenkomst een einde neemt na deze datum en zonder onderbreking wordt verlengd;
    • er wordt aangetoond dat reeds vóór de invoering van de tijdelijke werkloosheid het voornemen bestond om de overeenkomst te verlengen.

     

    De RVA verduidelijkt dat dit principe eveneens geldt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

     
  • Tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid (ongeacht de reden) behouden zowel de werkgever als de werknemer het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

    De gevolgen van een ter kennis gebrachte opzeggingstermijn verschilt evenwel naar gelang de schorsingsoorzaak. De volgende hypotheses worden hierna besproken:

    • De (door de werkgever of de werknemer) ter kennis gebrachte opzeggingstermijn bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen ;
    • De (door de werkgever of de werknemer) ter kennis gebrachte opzeggingstermijn bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ;


    Kennisgeving tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen

    De situatie verschilt naargelang de partij die de arbeidsovereenkomst opzegt (de werkgever of de werknemer) en of de schorsing van de arbeidsovereenkomst volledig of gedeeltelijk is.

    Overeenkomstig artikel 37/7, § 1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, kan de werknemer gedurende een periode van volledige of gedeeltelijke schorsing wegens economische werkloosheid, ontslag nemen zonder opzeggingstermijn.

    In geval de werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vóór of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen (volledige of gedeeltelijke schorsing), dan wordt de opzeggingstermijn niet geschorst (artikel 37/7, § 2 van de wet van 3 juli 1978).

    In geval van opzegging door de werkgever vóór of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen (volledige of gedeeltelijke schorsing), dan wordt de opzeggingstermijn wél wordt geschorst (artikel 37/7, § 2 van de wet van 3 juli 1978).

    De bovenstaande regels zijn van toepassing op beide regelingen inzake economische werkloosheid (arbeiders en werknemers).

    Kennisgeving tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

    In principe wordt de opzeggingstermijn alleen geschorst door de limitatief in de wet opgesomde gevallen. In geval van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht bestaan er op dit moment evenwel geen gelijkaardige bepaling zoals voor economische werkloosheid.

    Dit betekent dat de door de werkgever of de werknemer ter kennis gebrachte opzeggingstermijn blijft lopen tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. De opzeggingstermijn wordt dus niet geschorst.

    Wij vestigen uw aandacht op het feit dat er een wetsvoorstel werd ingediend dat voorziet in de schorsing van de opzeggingstermijn gegeven vóór of tijdens de periode van tijdelijke schorsing wegens overmacht als gevolg van de Covid-19 crisis.

    Het wetsvoorstel, dat op vandaag reeds in tweede lezing werd goedgekeurd door de Commissie sociale zaken, voorziet het volgende:

    • Wanneer de werknemer ontslag neemt, dan zal de opzeggingstermijn begonnen vóór of tijdens de schorsingsperiode "wegens tijdelijke overmacht die het gevolg is van de door de regering getroffen maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken" niet worden geschorst;
    • Wanneer de werkgever ontslag geeft vóór of tijdens dezelfde schorsingsperiode, dan wordt de opzeggingstermijn wel geschorst.


    In afwijking van deze regel wordt de opzeggingstermijn niet geschorst wanneer deze "reeds lopende was vóór 1 maart 2020". In dit geval bepaalt het wetsvoorstel dat de werkgever de werknemer een aanvulling op de tijdelijke werkloosheidsuitkering moet betalen voor de periode waarin de opzeggingstermijn samenvalt met de schorsing van de arbeidsovereenkomst. Deze toeslag komt overeen met het verschil tussen het nettoloon waarop de werknemer recht zou hebben gehad als zijn arbeidsovereenkomst niet was geschorst en de ontvangen werkloosheidsuitkeringen.

    Tenslotte bepaalt het wetsvoorstel dat deze regelgeving in werking treedt op de dag van publicatie in het Belgisch Staatsblad, behalve voor de werknemers waarvan de opzeggingstermijn nog lopende was op 5 mei 2020, voor wie het met terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020 uitwerking zal hebben.

    Concreet betekent dit dat de hierboven uiteengezette regels alleen van toepassing zouden zijn op opzeggingstermijnen die nog lopende zijn op 5 mei 2020, zo nodig met terugwerkende kracht tot 1 maart 2020.

    De opzeggingstermijnen die reeds vóór 5 mei 2020 zijn afgelopen, volgen dus de oude bepalingen (geen schorsing van de opzeggingstermijn, ongeacht wie het initiatief voor de beëindiging nam).

    Wij wijzen er evenwel op dat deze toelichting gebaseerd is op teksten die nog niet definitief zijn.

  • DE HEROPSTART
  • Op 23 april 2020 werd een "Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan" gepubliceerd; het resultaat van de samenwerking tussen de sociale partners in de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, de Economic Risk Management Group, de FOD Waso en de beleidscel van de Minister van Werk.

    Deze gids is bedoeld om bedrijven te helpen hun economische activiteiten na de opgelegde beperkingen geleidelijk te laten hervatten, in gezonde en veilige omstandigheden.

    Het biedt een leidraad voor sectoren en werkgevers die hun activiteiten ten minste gedeeltelijk hebben moeten stopzetten. Sectoren en werkgevers die hun activiteiten niet hebben stopgezet en die zelf al de nodige maatregelen hebben genomen, kunnen deze Generieke gids als inspiratiebron gebruiken.

    Daarnaast kunnen er ook bijkomende richtlijnen aangenomen worden op het niveau van de sectoren, die nog beter aansluiten op de aard van de uitgevoerde activiteiten.

    De Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan kan worden geraadpleegd door op de volgende link te klikken: Generieke gids.

    Bedrijven die goederen of diensten aanbieden aan consumenten (handelszaken, winkels, enz.) moeten daarnaast de aanbevelingen van de "Gids voor de opening van de handel" volgen, die voorschriften bevat teneinde het besmettingsrisico tussen klanten, en tussen klanten en het personeel te beperken.

    De Gids voor de opening van de handel kan worden geraadpleegd door op de volgende link te klikken: Gids voor de opening van de handel.

  • Algemene context

    Sinds 4 mei 2020 is telewerk niet langer verplicht, maar het wordt nog steeds aanbevolen indien de functie dit toelaat.

    Indien er niet wordt getelewerkt, dan moet de werkgever de nodige maatregelen nemen zodat de regels inzake social distancing maximaal gerespecteerd worden, met name 1,5 meter afstand tussen elke persoon, ook ten aanzien van derden (klanten, leveranciers, bezoekers, enz.). Enkel indien dit niet mogelijk is, dan moet de werkgever passende preventieve maatregelen nemen om werknemers en derden minstens een gelijkwaardige bescherming te bieden.

    Bedrijven in kritieke sectoren en essentiële diensten moeten "voor zover mogelijk" de regels inzake telethuiswerk en social distancing toepassen, ten aanzien van hun eigen werknemers en derden.

    Het begrip "social distancing"

    Volgens de Generieke gids is de 1,5 meter-afstandsregel de beste manier om de verspreiding van Covid-19 te beperken. Dit betekent dat de afstand van 1,5 meter zoveel mogelijk moet worden gerespecteerd en dat er geen bijeenkomsten mogen worden gehouden. Als de organisatie van het werk dit ondanks andere bijkomende maatregelen niet toelaat, dan moet de werkgever trachten de 1,5 meter-regel zo dicht mogelijk te benaderen. 

    Werkgevers worden aangemoedigd om gebruik te maken van markeringen, plakband of fysieke barrières, om plaatsen of de te respecteren afstand af te bakenen. Deze principes zijn van toepassing op alle bedrijfsgebouwen.

    De Generieke gids geeft een reeks voorbeelden die de principes inzake social distancing verduidelijken.

  • Dit deel van onze Q&A is specifiek gewijd aan verschillende vragen die werkgevers zich kunnen stellen inzake het einde van de opgelegde beperkingen en de (geleidelijke) heropstart van hun economische activiteiten.

    Andere delen van deze Q&A kunnen in dit verband nuttig zijn voor werkgevers, zoals bijvoorbeeld de onderdelen over:

    • de organisatie van het werk;
    • veiligheid en preventie;
    • tijdelijke werkloosheid, of het nu gaat om het specifieke regime van overmacht, dan wel over het regime van werkloosheid wegens economische redenen.

     

    Informatie over deze thema’s kunt u vinden in deze onderdelen van de Q&A.

  • VEILIGHEID EN GEZONDHEID
  • Wanneer een werknemer door de ziekteverschijnselen van het COVID-19 virus niet meer kan werken, dan moet hij zijn behandelende geneesheer contacteren.

    De gebruikelijke regels inzake arbeidsongeschiktheid blijven van toepassing, met name:

    • Behoudens overmacht, is de werknemer verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te stellen van zijn arbeidsongeschiktheid. Indien een CAO of het arbeidsreglement dit voorschrijft, of bij gebreke daaraan, wanneer de werkgever hem daartoe uitnodigt, moet hij een medisch attest voorleggen dat zijn arbeidsongeschiktheid rechtvaardigt.
    • Een werknemer die niet kan werken, heeft in principe gedurende een bepaalde periode (over het algemeen één maand) recht op een gewaarborgd loon van de werkgever. Vervolgens zal hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de mutualiteit ontvangen.
  • De werkgever heeft de algemene verplichting om er als een "goede huisvader" voor te zorgen dat het werk kan worden verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. Hij moet de nodige maatregelen nemen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, waaronder de bescherming van hun gezondheid op het werk. Om te bepalen of de werkgever zijn verplichtingen nakomt, moet rekening worden gehouden met de activiteit van de werkgever, de materiële en technische middelen die hij redelijkerwijs kan aanwenden, alsook met de huidige, vrij uitzonderlijke, situatie.

    De werkgever moet in ieder geval de door de regering opgelegde beperkingen respecteren betreffende het al dan niet mogen "openen", het aantal toegelaten klanten en de organisatie van het werk.

    Voor de ondernemingen die niet behoren tot de cruciale sectoren of essentiële diensten, gelden de volgende principes:

    • Telewerken wordt aangeraden;
    • Indien er niet aan telewerken wordt gedaan, moet de onderneming de nodige preventiemaatregelen nemen om in de eerste plaats zo goed mogelijk de regels inzake social distancing ( afstand van 1,5 meter tussen elke persoon) te garanderen (bv. markeringen op de vloer, in de gangen, circulatieplannen, beperking van het aantal personen die tegelijk in een ruimte mogen zijn etc.);
    • Indien het niet mogelijk is om de social distancing te garanderen, moeten er gepaste preventiemaatregelen genomen worden om een gepast en minstens gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden;
    • De gepaste preventiemaatregelen worden toegelicht in de “generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan”.  Deze kunnen worden aangevuld met richtlijnen op het niveau van de sector en/of de onderneming en/of andere gepaste maatregelen; Voor de winkels wordt in een “Generieke gids betreffende de opening van de handelszaken om de verspreiding van het COVID-19-virus tegen te gaan » ook ingegaan op de maatregelen die ten aanzien van de klanten moeten worden genomen;
    • Collectieve beschermingsmaatregelen (markeringen, beperkingen op het aantal aanwezige personen, etc.) hebben altijd de voorrang op individuele maatregelen.

     

    Deze regels gelden niet voor de bedrijven uit de cruciale sectoren en de essentiële diensten, maar de werkgever dient desalniettemin in de mate van het mogelijke beroep doen op telewerken en de regels inzake social distancing toepassen.  Hij kan zich hierbij inspireren op de aanbevelingen uit de voormelde specifieke gids.

    Eenieder die zich in de onderneming begeeft (de werkgever, de werknemers en derden) moeten zich aan deze preventiemaatregelen houden.  De werknemer heeft bovendien een algemene verplichting om zowel over zijn eigen veiligheid en gezondheid te waken, als over die van anderen (waaronder zijn collega’s op het werk) en dit in overeenstemming met zijn opleiding en de instructies van de werkgever.

  • In het kader van de verplichting om de gezondheid en de veiligheid op de werkvloer te waarborgen, kan de werkgever aan een werknemer vragen om naar huis te gaan en zijn huisarts te raadplegen, indien er een gegronde vrees bestaat dat hij besmet is en er een gezondheidsrisico bestaat voor hemzelf of voor de andere werknemers (risico op besmetting).

    In principe kan een werkgever een werknemer niet dwingen om dit te doen, noch kan hij van de werknemer een medisch attest eisen waaruit blijkt dat hij in staat is om te werken en dat hij niet besmet is (bijvoorbeeld omdat hij bepaalde ziektesymptomen vertoont, of omdat hij uit een zwaar getroffen regio terugkeert). De werkgever mag werknemers die zich ziek melden controleren, maar hij kan niet controleren of een werknemer die zich arbeidsgeschikt acht, dit ook is.

    In de huidige context lijkt het ons, gezien het grote besmettingsrisico van de ziekte en in het belang van de volksgezondheid, dat de werkgever de werknemer de toegang tot het werk zou kunnen ontzeggen als hij duidelijke symptomen van de ziekte vertoont, tot het moment dat hij zijn behandelende arts heeft geraadpleegd. De werkgever zorgt er best voor dat bewijsmateriaal, zoals getuigenissen van collega's, wordt bewaard.

    Ondanks het feit dat dit een verregaande maatregel betreft, had de FOD Werk Arbeid en Sociaal Overleg bij het begin van deze crisis aangegeven dat een werkgever zelf de lichaamstemperatuur van een werknemer zou mogen controleren bij de ingang van de werkplek, gelet op de uitzonderlijke omstandigheden en het besmettingsrisico voor alle werknemers.

    De FOD WASO heeft dit standpunt inmiddels van haar website verwijderd en het lijkt ons delicaat om als werkgever een dergelijke test uit te voeren, daar deze handeling als een medisch onderzoek zou kunnen worden beschouwd (hetgeen in principe alleen door de preventieadviseur-arbeidsarts kan worden uitgevoerd).

    Als een werkgever dit soort testen toch uitvoert (teneinde werknemers met een lichaamstemperatuur hoger dan 37,5° door te verwijzen naar hun huisarts), lijkt het ons dit enkel mogelijk indien een aantal belangrijke voorwaarden worden gerespecteerd: 

    • De resultaten van de meting worden niet bijgehouden in welk document of bestand dan ook (om te vermijden dat er sprake is van een verwerking van persoonsgegevens).
    • De meting gebeurt op vrijwillige basis;
    • Het CPBW moet op de hoogte worden gebracht van deze maatregel;
    • De werknemers moeten duidelijke informatie krijgen over de concrete en praktische implementatie van deze maatregel;
    • Deze maatregel is alleen van toepassing tijdens de periode van verscherpte maatregelen in het kader van de coronacrisis;
    • De werkgever blijft uiteraard verplicht om de nodige maatregelen te nemen inzake social distancing.
  • Wanneer de beperkingen opgelegd door de regering (gedeeltelijk) opgeheven worden en de onderneming haar normale activiteiten hervat, dan moet de werkgever er altijd voor zorgen dat alle noodzakelijke en redelijke maatregelen worden genomen om het risico op een verspreiding van het coronavirus op de werkplek te beperken.

    Een praktische gids met goede praktijken ("Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan") werd opgesteld door de sociale partners, in samenwerking met de bevoegde overheden. Deze gids geeft enkele precieze en praktische richtlijnen aan ondernemingen die zich willen voorbereiden op een veilige hervatting van hun activiteiten.

    Alle niet-essentiële bedrijven, waarin geen gebruik gemaakt wordt van telewerken, moeten tijdig de in deze gids opgesomde preventiemaatregelen toepassen, aangevuld door de richtlijven van uit de sector en rekening houdend met de concrete omstandigheden binnen het bedrijf.

    De bedrijven uit de cruciale sectoren en essentiële diensten zijn niet verplicht om zich hieraan te houden, maar zij kunnen zich er vanzelfsprekend op inspireren, want ook zij moeten, in de mate van het mogelijke, alles doen om de regels inzake social distancing te respecteren.

    Collectieve beschermingsmaatregelen hebben altijd voorrang op individuele maatregelen.

    De gids beveelt onder meer het volgende aan:

    • Zet maximaal in op telethuiswerk indien de functie dit toelaat;
    • Zorg ervoor dat de social distancing gerespecteerd kan worden (1,5 m), door middel van vloermarkeringen, plakband, fysieke barrières, enz., zodat het aantal werknemers zoveel mogelijk gespreid kan worden bij in- en uitgangen en op transitzones in de onderneming. Ook kan gedacht worden aan het invoeren van eenrichtingsverkeer of voorrangsregels zodat werknemers elkaar zo weinig mogelijk kruisen in liften, traphallen, kleedkamers, enz. Als de werkorganisatie dit niet toelaat, probeer dan de 1,5m-regel zo goed mogelijk te benaderen;
    • Herzie de werkorganisatie om zo het contact tussen werknemers te beperken: verdeel de arbeidstijd anders is, verplaats bureaus, laat werknemers “rug aan rug” werken, beperk het aantal werknemers in dezelfde ruimte, beperk bepaalde verplaatsingen binnen de onderneming of de aanwezigheid in bepaalde collectieve ruimtes (bv. de kantine), gebruik alternatieven voor vergaderingen en andere bijeenkomsten (bv. via digitale communicatiemiddelen), enz;
    • Zorg voor handhygiëne: stel het nodige materiaal ter beschikking zodat werknemers hun handen kunnen wassen (water, zeep, papieren wegwerpdoekjes om de handen te drogen) en/of te desinfecteren.
    • Maak werknemers bewust over de noodzaak van handhygiëne, het hoesten en niezen in een zakdoek of elleboog, onder meer door middel van posters ;
    • Zorg, indien nodig, voor het gebruik van collectieve (het plaatsen van tussenwanden, het spannen van linten, het aanbrengen van markeringen, enz.) of individuele (wegwerphandschoenen, schorten, veiligheidsbril, enz.) beschermingsmiddelen. Collectieve beschermingsmiddelen hebben voorrang op individuele beschermingsmiddelen;
    • Zorg voor een goede reiniging van de werkplek, bureaus en werkmateriaal na of voor elk gebruik door een andere persoon (werknemer of klant) ;
    • Zorg voor regelmatige en voldoende ventilatie van de werkplek.

     

    Mondmaskers die de drager beschermen tegen het inademen van het virus zijn voorbehouden aan werknemers die door de aard van hun werk (ziekenhuisomgeving, enz.) gevaar lopen. Wanneer de social distancing niet kan worden gerespecteerd, ondanks het doorvoeren van de aanbevolen aanpassingen, dan kan het dragen van maskers een extra maatregel zijn om het risico te beperken dat een besmette persoon het coronavirus verspreidt (ze beschermen de drager van het masker echter niet). Het moet worden gecombineerd met andere preventieve maatregelen en op de juiste wijze worden gedragen en verwijderd.

    De werkgever moet de werknemers tijdig informeren over de preventiemaatregelen die er gelden en hen een gepaste opleiding bezorgen.

    Met betrekking tot externe personen (bezoekers, klanten, leveranciers, familieleden, enz.) moet de werkgever ervoor zorgen dat dezelfde principes worden gegarandeerd: respect voor social distancing, beperking van het contact en het ter beschikking stellen van beschermingsmiddelen: spreiding van de bezoeken en leveringen, ontvangst van bezoekers in een aparte ruimte, installatie van scheidingswanden, materiaal voor het wassen of desinfecteren van handen, reiniging van door bezoekers gebruikte apparatuur (bv. betaalterminals), enz. De werkgever moet deze derden informeren over de geldende preventiemaatregelen, bijvoorbeeld door ze te afficheren op de toegangsplaatsen van de onderneming en, indien mogelijk, hen deze vooraf toe te sturen.

    Een « Generieke gids betreffende de opening van de handelszaken om de verspreiding van het COVID-19-virus tegen te gaan » bepaalt de minimale preventiemaatregelen voor winkels (die ondertussen terug mogen openen) teneinde de verspreiding van het virus in contacten tussen handelaars en hun klanten te voorkomen.

  • In de regel mag een werkgever een werknemer niet dwingen om een medisch onderzoek te ondergaan alvorens hij zijn werk hervat, noch bij de preventieadviseur-arbeidsarts, noch bij een andere arts, zelfs niet indien dit volgt op een periode van arbeidsongeschiktheid.

    Enkel werknemers tewerkgesteld aan een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid of een activiteit met welbepaald risico moeten een onderzoek bij werkhervatting ondergaan door de preventieadviseur-arbeidsarts.

    De werkgever moet de preventieadviseur-arbeidsarts echter op de hoogte brengen wanneer een werknemer klaagt over ongemakken die kunnen worden toegeschreven aan zijn werkomstandigheden, wanneer de gezondheidstoestand van een werknemer ontegensprekelijk de risico’s op de arbeidsplaats verhogen of nog wanneer een werknemer gedurende vier weken of meer arbeidsongeschikt is geweest. De preventieadviseur-arbeidsarts beoordeelt in volledige onafhankelijkheid of de werknemer een medische controle moet ondergaan en of er maatregelen kunnen worden genomen om de arbeidsomstandigheden aan te passen.

    De werkgever is ook verplicht om voor de gezondheid van zijn werknemers te zorgen. Hij moet alle noodzakelijke en redelijke maatregelen nemen om de risico's op besmetting op de werkplek te beperken. Hij kan contact opnemen met de preventieadviseur-arbeidsarts om te overleggen over de te nemen preventieve maatregelen: social distancing, persoonlijke beschermingsmiddelen, enz.

    De werkgever zou kunnen overwegen om de lichaamstemperatuur van de werknemers bij de ingang van de onderneming te controleren, onder de voorwaarden die zijn aangegeven onder de vraag "Mag u een werknemer verbieden om te komen werken, wanneer er een gegronde vrees bestaat dat hij besmet is? ».

  • ORGANISATIE VAN HET WERK
  • Door de publicatie op 14 mei 2020 van het KB nr. 23 werd het recht op "corona-ouderschapsverlof" ingevoerd. Het corona-ouderschapsverlof komt bovenop het gewone ouderschapsverlof en maakt het mogelijk om tijdelijk de arbeidsprestaties met 20% of 50% te verminderen in de periode van 1 mei tot en met 30 juni 2020 met het oog op de opvang van jonge kinderen.

    Voorwaarden

    De volgende voorwaarden moeten vervuld zijn om van dit verlof gebruik te kunnen maken:

    • De werkgever moet akkoord zijn;
    • De werknemer moet ten minste 1 maand verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met de werkgever;
    • Het kind is jonger dan 12 jaar;
    • Zowel ouders, adoptieouders als pleegouders komen in aanmerking.

     

    Modaliteiten en uitkeringen

    Het corona-ouderschapsverlof kan enkel deeltijds opgenomen worden door een vermindering van de arbeidsprestaties met ofwel 20%, ofwel 50% van de normale werktijd.

    Deeltijdse werknemers moeten ten minste ¾de van een voltijdse betrekking uitoefenen en komen slechts in aanmerking voor werktijdverkorting van 50% (de vermindering met 20% is voorbehouden aan voltijdse werknemers).

    Het verlof kan opgenomen worden gedurende de hele looptijd van de maatregel, dan wel in maanden of in weken al dan niet opeenvolgend.

    De werknemer die gebruikt maakt van dit verlof heeft recht op onderbrekingsuitkeringen (die 25% hoger liggen dan de uitkeringen voor het gewone ouderschapsverlof) ten laste van de RVA.

    Procedure

    De werknemer die gebruik wenst te maken van dit verlof, moet de volgende stappen ondernemen:

    • De werknemer moet het verlof 3 werkdagen vooraf aanvragen bij de werkgever, maar een kortere termijn kan in onderling akkoord overeengekomen worden;
    • De werknemer zal vervolgens een online aanvraag bij de RVA moeten doen.

     

    Gevolgen voor het gewone ouderschapsverlof

    Het verlof komt bovenop het gewone ouderschapsverlof.

    Werknemers die momenteel ouderschapsverlof opnemen, kunnen ook gebruik maken van het corona-ouderschapsverlof door:

    • Een omzetting van het huidige regime aan 20% of 50% naar het corresponderende regime in corona-ouderschapsverlof;
    • Een schorsing van hun bestaande regime aan 10% of 100% en een aanvraag te doen voor het corona-ouderschapsverlof aan 20% of 50%.

     

    Duur van de maatregel

    De maatregel is voorzien voor de periode van 1 mei tot en met 30 juni 2020.

    Het corona-ouderschapsverlof en uitkeringen ten laste van de RVA kunnen dus met terugwerkende kracht (op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever) worden toegekend voor de periodes waarin de werknemer sinds 1 mei 2020 afwezig was om voor zijn kinderen te zorgen, indien aan de voorwaarden is voldaan.

    Overige voorwaarden

    Voor het overige gelden voor het recht op corona-ouderschapsverlof dezelfde voorwaarden als voor gewoon ouderschapsverlof. Bijvoorbeeld:

    • De werknemer is beschermd tegen ontslag vanaf het moment dat hij of zij dit verlof aanvraagt. De werkgever mag de overeenkomst niet om deze reden beëindigen;
    • Indien de werknemer meerdere werkgevers heeft, dan kan hij of zij aanspraak maken op corona-ouderschapsverlof op voorwaarde dat de som van het aantal uren bij beide werkgevers ten minste overeenkomt met ¾de van een voltijdse werknemer (om in aanmerking te komen voor een werktijdverkorting van 50%). Elke werkgever moet een formulier invullen met vermelding van het aantal arbeidsuren voor haar rekening. De werknemer kan de werktijdverkorting verdelen over de twee werkgevers of uitsluitend bij één werkgever toepassen. Hij moet in ieder geval de toestemming van de betrokken werkgever(s) verkrijgen.
  • In tegenstelling tot structureel telewerk, bestaat er inderdaad geen verplichting om occasioneel telewerk te formaliseren. Wij raden evenwel aan om minstens de volgende richtlijnen inzake occasioneel telewerk  te communiceren aan de werknemers:

    • De mogelijkheid tot « veralgemeend » occasioneel telewerk is tijdelijk, gelet op de uitzonderlijke situatie. De werkgever kan ten allen tijde deze mogelijkheid versoepelen of verstrengen in functie van verdere evoluties.
    • Een werknemer dient voorafgaandelijk zijn directe leidinggevende en de HR-dienst per e-mail in te lichten voor iedere dag waarop hij wenst te telewerken. De werkgever heeft het recht om dit te weigeren.
    • De werknemers worden eraan herinnert dat ze tijdens het telewerk hun functie zoals gewoonlijk dienen uit te voeren. De werkgever kan daarbij aan de betrokken werknemers vragen om bereikbaar te zijn tijdens de gebruikelijke kantooruren.
    • Daarnaast dienen werknemers er zelf voor te zorgen dat ze de nodige (technische) maatregelen hebben genomen zodat ze hun werk thuis naar behoren kunnen uitvoeren.
     
  • Het laten presteren van overuren is in principe verboden, tenzij de werkgever zich kan steunen op een wettelijke uitzonderingsgrond.

    Toezicht op de Sociale Wetten heeft reeds eind maart 2020 bevestigd dat de uitzonderingsgrond “voorgekomen of dreigend ongeval” (art. 26 §1, 1° Arbeidswet) in bepaalde gevallen aangewend kan worden om overuren te laten presteren tijdens deze coronacrisis.

    Dit betekent dat een werkgever voor de organisatie van het werk dat rechtstreeks verband houdt met deze overmachtsituatie, de uitzonderingsregels van dit artikel mag gebruiken.

    Het moet dus gaan om organisatorische maatregelen die daadwerkelijk nodig zijn om:

    • of de directe gevolgen van de pandemie op te vangen (i.e. het voorgekomen ongeval). Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer in een ziekenhuis een deel van het verplegend personeel uitvalt wegens ziekte, waardoor andere werknemers langer dienen te werken;
    • of te voldoen aan de daaruit voortvloeiende directe eisen (i.e. het dreigend ongeval). Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer het niet mogelijk is om de regels inzake social distancing te respecteren, zonder dat de arbeidsorganisatie wordt aangepast. Zo kan er ieder dag langer gewerkt worden door een kleinere groep van personen, of wordt er eveneens op zondag gewerkt.

     

    Wanneer de wettelijke overloongrenzen overschreden worden, dan zal er uiteraard overloon verschuldigd zijn. Deze overuren dienen nadien niet gecompenseerd te worden met betaalde inhaalrust maar worden meteen in de desbetreffende maand uitbetaald. Deze overuren tellen evenmin mee voor de berekening van het respecteren van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

    Deze uitzondering kan dus niet ingeroepen worden om louter economische redenen, bijvoorbeeld om een toevloed aan werk de baas te kunnen. Daarvoor kunnen andere wetsbepalingen ingeroepen worden, bijvoorbeeld art. 25, 25bis of 26, §1, 3° Arbeidswet.

    De Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten moet in kennis worden gesteld van het aantal overuren, het aantal betrokken werknemers en de reden van de overuren binnen de drie arbeidsdagen volgend op de overschrijding van de arbeidsduurgrenzen.

  • Het is in principe verboden om werknemers ter beschikking te stellen van een andere werkgever.

    De wet voorziet echter bepaalde uitzonderingen op dit algemene verbod, die de werkgever toelaat om onder strikte voorwaarden toch werknemers ter beschikking te stellen van een andere werkgever (die de gebruiker wordt genoemd).

    In het kader van de covid-19 crisis, lichten wij twee van deze uitzonderingen toe :

    • In de periode van 1 april tot 30 juni 2020 kan een werkgever één of meer van zijn vaste werknemers ter beschikking stellen van een gebruiker die actief is in een cruciale of essentiële sector om zo de gevolgen van de covid-19 epidemie bij de gebruiker op te vangen. Deze werknemers moeten wel reeds vóór 10 april 2020 in dienst zijn getreden van de werkgever. De voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling dienen voorafgaandelijk schriftelijk vastgelegd te worden in een door de werkgever, de gebruiker en de werknemer ondertekende overeenkomst;

     

    • Een werkgever kan één of meer van zijn vaste werknemers ter beschikking stellen van een onderneming die tot dezelfde economische en financiële groep behoort of van een andere onderneming om gespecialiseerde taken uit te voeren waarvoor een bepaalde beroepskwalificatie vereist is, op voorwaarde dat de terbeschikkingstelling slechts een beperkte periode duurt. Opnieuw moet vóór de aanvang van de terbeschikkingstelling een overeenkomst tussen de 3 partijen worden ondertekend waarin de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling wordt verduidelijkt. De Toezicht op de Sociale Wetten moet ten minste 24 uur vóór de aanvang van de terbeschikkingstelling hiervan op de hoogte worden gebracht.

     

    In ieder geval:

    • mag het loon, de vergoedingen en de voordelen van de terbeschikkinggestelde werknemer niet lager zijn dan de werknemers die dezelfde functie in de onderneming van de gebruiker uitoefenen ;
    • blijft de werkgever gehouden om de werknemer zijn loon, vergoedingen en voordelen te betalen, maar de gebruiker is solidair aansprakelijk voor de betaling van deze bedragen en de sociale zekerheidsbijdragen daarop;
    • moet de gebruiker ervoor zorgen dat de wetgeving die van toepassing is op de werkplek nageleefd wordt, met name op het vlak van arbeidstijd, zondagsrust, nachtarbeid, de controle van de arbeidsprestaties van deeltijdse werknemers, enz.
  • Voor veel ondernemingen is het niet mogelijk om iedereen op hetzelfde moment op de werkvloer toe te laten, zonder daarbij de regels inzake social distancing te overtreden.

    In dat geval kan u overwegen om het werk anders te organiseren, om op die manier extra fysieke ruimte voor uw werknemers te creëren. Hieronder vindt u twee suggesties in dit verband.

    Optie 1 - Ploegenarbeid

    U voert een ploegensysteem in waarbij de werknemers tijdelijk in een vroege en een late schift worden ingedeeld. Wij wijzen in dit verband op de volgende mogelijkheden en beperkingen:

    • Om van ploegenarbeid te kunnen spreken moet iedere ploeg ongeveer uit evenveel werknemers bestaan (minstens twee werknemers), moeten de ploegen elkaar opvolgen en moet het uitgevoerde werk ongeveer identiek zijn. Bij de ploegenwissel moeten de regels inzake social distancing uiteraard eveneens gerespecteerd worden.
    • De toepasselijke uurroosters en de wijze waarop ploegen worden afgewisseld moeten vermeld worden in uw arbeidsreglement. Is dit nog niet het geval, dan zal u hiervoor de gebruikelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moeten volgen. Indien u uren wil invoeren voor 5 uur ’s morgens of 24 uur ’s avonds dan moet er daarnaast een bijzondere procedure gevolgd worden.
    • Er kan per dag tot 11 uur gewerkt worden. Na maximaal 6 uur werk dient er eveneens een pauze toegekend te worden. Er is geen overloon verschuldigd voor de uren die voorzien zijn in de uurroosters voor ploegenarbeid, zelfs indien er meer dan 9 uur per dag of 40 uur per week wordt gewerkt.
    • Ploegenarbeid op zondag is slechts in beperkte mate toegelaten, met name om de brug te maken met de nachtploegen die starten op zaterdag-of zondagnacht. Om een betere spreiding van werknemers mogelijk te maken, is het wel mogelijk om op zaterdag arbeid te laten verrichten.

     

    Wat de wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement betreft, heeft de FOD Waso bevestigd dat er in het kader van de coronacrisis geen afwijkingen worden toegestaan:

    • Voor ondernemingen zonder ondernemingsraad, die de voorgestelde wijzigingen op de klassieke manier aanplakken in de onderneming, zal de wijziging van het arbeidsreglement en de procedure van 15 dagen met register slechts starten als de werknemers terug in de onderneming aanwezig zijn.
    • Indien de werknemers via intranet geïnformeerd worden over de wijzigingen en via dit kanaal hun eventuele opmerkingen kunnen kenbaar maken, dan kan de procedure meteen opgestart worden.

     

    Optie 2 – Minder, maar langere werkdagen

    Indien het niet mogelijk is om het arbeidsreglement op korte termijn te wijzingen, dan kan u het aantal werknemers op de werkvloer ook spreiden door hen minder, maar langere werkdagen te laten presteren.

    Zo kunnen werknemers bijvoorbeeld in een 6-dagen werkweek telkens dag om dag tot 11 uur werken.

    Aangezien er uren gepresteerd worden buiten de voorziene uurroosters, zal er overloon verschuldigd zijn voor de uren boven 9 uur per dag en/of 40 uur per week (of een lagere grens voorzien bij CAO). De meest voor de hand liggende gronden om overuren te laten presteren zijn:

    • Vrijwillige overuren (art. 25bis arbeidswet). Iedere betrokken werknemer dient hiermee individueel in te stemmen op basis van een bijlage aan de arbeidsovereenkomst. Deze bijlage is 6 maanden geldig (verlengbaar) en maakt het mogelijk om tot 120 overuren per jaar te presteren. Daarnaast werd dit quotum uitgebreid tot 220 uren voor werkgevers in cruciale sectoren of essentiële diensten en dit voor de periode tussen 1 april 2020 tot 30 juni 2020.
    • Buitengewone vermeerdering van werk (art. 25 arbeidswet). Hiervoor is het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging en de Toezicht Sociale Wetten vereist.
    • Voorgekomen of dreigend ongeval (art. 26 §1, 1° Arbeidswet). In het kader van de coronacrisis heeft Toezicht op de Sociale Wetten hierover een standpunt ingenomen. Voor meer informatie hierover verwijzen wij u naar de specifieke vraag in deze Q&A over dit onderwerp.

     

    *          *          *

    Bij deze opties zijn flexibiliteit en kostprijs elkaars tegenhanger:

    • Bij optie 1 zal er in principe geen overloon verschuldigd zijn, terwijl de uurroosters vooraf vastliggen én de volledige procedure inzake de wijziging van het arbeidsreglement doorlopen moet worden.
    • Bij optie 2 zal er wél overloon verschuldigd zijn, maar deze aanpassingen zijn relatief eenvoudig door te voeren.
     
  • In haar tussentijdse instructies 2020/2 bevestigt de RSZ dat de uren die een student presteert tijdens het 2de kwartaal 2020, niet mee tellen voor het contingent van 475 uren per jaar. Op die manier kunnen studenten inspringen bij bedrijven die door de coronacrisis met een verhoogde werkdruk kampen.

    Dit geldt voor alle studenten ongeacht de sector waarin ze tewerkgesteld worden. Voor al de uren gepresteerd in het 2de kwartaal 2020 zal dus de solidariteitsbijdrage toegepast kunnen worden in plaats van de gewone bijdragen.

    De onlineteller waarbij het resterende aantal uren in het contingent kan worden geconsulteerd, zal worden aangepast tegen het einde van de maand april. Daarnaast onderzoeken de bevoegde overheden op dit moment op welke manier de fiscale reglementering en de regelgeving inzake kinderbijslag aangepast moet worden.

    De FOD Waso verduidelijkt daarnaast dat de regelgeving inzake studentenarbeid strikt toegepast moeten worden.

    Jongeren van 15 jaar of ouder kunnen immers enkel buiten de periodes van verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling werken op basis van een studentenovereenkomst. 

    Aangezien jongeren ouder dan 15, maar jonger dan 18, nog onderworpen zijn aan een deeltijdse leerplicht, is het volgens de FOD Waso niet mogelijk om deze jongeren aan het werk te stellen tijdens de uren waarop zij normaal gezien lessen hadden moeten volgen. Buiten deze uren zou dit wel mogelijk zijn.

    Voor studenten die hoger of universitair onderwijs volgen, benadrukt de FOD Waso dat  studentenarbeid enkel toegelaten is voor zover ze nog steeds het statuut van student hebben  (zij dienen zich m.a.w. ook nog steeds aan hun studie te wijden).

  • Als een werknemer niet aan een ziekte lijdt, maar niet in staat is om zijn of haar taken onder de gebruikelijke omstandigheden uit te voeren, dan moet hij zijn werkgever een attest van zijn behandelende arts bezorgen, een zogenaamd "quarantaine getuigschrift", op basis van het door het RIZIV opgestelde model (te raadplegen via de volgende link : Quarantaine getuigschrift). Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer besmet, maar asymptomatisch (en dus niet arbeidsongeschikt) is, wanneer hij of zij in contact is geweest met een besmet persoon, of wanneer hij in slechte gezondheid verkeert en het risico op besmetting voor hem te groot zou zijn.

    In dit geval moet de werkgever een oplossing trachten te vinden om de werknemer risicovrij aan het werk te houden (bijvoorbeeld door telethuiswerk toe te staan, indien mogelijk). Bij gebreke daarvan moet de overeenkomst worden geschorst en moet de werknemer een tijdelijke werkloosheidsuitkering aanvragen wegens overmacht.

    Naast dit bijzondere geval, kan een werknemer die arbeidsgeschikt is en niet verhinderd is om te komen werken wegens een overmachtsituatie, niet eenzijdig beslissen om niet te komen werken. De werkgever en de werknemer kunnen samen evenwel één van de volgende oplossingen uitwerken:

    • De werknemer neemt betaalde vakantiedagen op, mits akkoord van de werkgever;
    • De werknemer wordt toegestaan om thuis te blijven, zonder behoud van loon. Het is raadzaam om dit akkoord schriftelijk vast te leggen;
    • De werknemer kan van thuis uit werken;
    • De werknemer neemt familiaal verlof op, zonder behoud van loon, in overleg met de werkgever.
  • Sommige werkgevers, voornamelijk in cruciale sectoren (ziekenhuizen, zorgsector) kunnen geconfronteerd worden met een tekort aan arbeidskrachten voor bepaalde functies, terwijl andere functies minder cruciaal worden. In dat geval kunnen de werknemers die het minder druk hebben eventueel ingezet worden om te helpen bij de cruciale taken. Kan de werkgever hen daartoe dwingen, indien deze werknemers daarmee niet akkoord gaan? 

    Over het algemeen kunnen alleen overheden (minister, burgemeester, hoofd van een politiezone) personen "opvorderen", bij wijze van uitzondering om een tekort bij de openbare diensten te compenseren. De regering had een koninklijk besluit (nr. 16) aangenomen dat een mechanisme in het leven riep om gezondheidswerkers op te vorderen in geval van een personeelstekort. Door het protest van de betrokken vakbonden en werknemers heeft de regering echter de opschorting van dit koninklijk besluit aangekondigd.

    De werkgever van zijn kant moet zijn toevlucht nemen tot de gebruikelijke procedures om het personeel, bij voorkeur op vrijwillige basis, te mobiliseren. De werkgever gaat eerst en vooral na of de arbeidsovereenkomst een zekere flexibiliteit in de uitoefening van de functie toelaat. Zo niet, dan zou het ius variandi de werkgever in staat moeten stellen om de werknemer tijdelijk toe te wijzen aan cruciale functies, op voorwaarde dat deze in overeenstemming zijn met de fysieke en intellectuele capaciteiten van de werknemer, zonder (te) ingrijpend zijn werktijden te wijzigen en met behoud van zijn loon. Er bestaat geen rechtspraak voor situaties zoals deze, maar wij denken dat een werknemer die zo'n tijdelijke en redelijke toewijzing weigert, zich waarschijnlijk schuldig maakt aan rechtsmisbruik: de voordelen die hij uit deze weigering zou halen, zouden niet in verhouding staan tot het ongemak dat de werkgever of zelfs de gemeenschap ondervindt, bijvoorbeeld in het geval van een ziekenhuis.

     
  • Een werknemer die dat wenst, mag vrijwillige overuren presteren, mits de werkgever hiermee akkoord gaat en indien de werknemer voorafgaandelijk zijn akkoord schriftelijk bevestigt. Het akkoord van de werknemer is geldig voor een periode van 6 maanden.

    Er is geen bijzondere rechtvaardigingsgrond nodig om vrijwillige overuren te presteren en de maximale arbeidsduurgrenzen te overschrijden (zoals wel het geval is bij buitengewone vermeerdering van werk, dreigend of voorgekomen ongeval, enz.)

    In het kader van dit systeem moeten de maximumgrenzen van 11 uur/dag en 50 uur/week gerespecteerd worden. Voorts gelden er voor vrijwillige overuren o.m. de volgende regels:

    • Ze kunnen gepresteerd worden buiten de normale uurroosters;
    • Zij geven in principe geen recht op inhaalrust;
    • Zij geven recht op loon én op een overloontoeslag van 50% (of 100% voor overuren op zon- of feestdagen) indien de wettelijke overloongrenzen van 9 uur per dag of 40 uur per week (of een lager bij CAO bepaalde grens) overschreden wordt.

     

    Vrijwillige overuren mogen alleen op zon- en feestdagen of 's nachts worden verricht, indien er een wettelijke uitzonderingsgrond op het verbod op zondagsarbeid of nachtarbeid kan worden toegepast.

    In principe bepaalt de wet dat het aantal vrijwillige overuren beperkt is tot 100 uur per kalenderjaar ("basisquotum"). Dit plafond is door CAO nr. 129 verhoogd tot 120 uur. Een sectorspecifieke CAO kan dit plafond verhogen tot 360 uur. Voor de openbare instellingen die onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet van 16 maart 1971 vallen, blijft het basisquotum op 100 staan.

    In het kader van de covid-19 epidemie wordt voor de periode van  1 april tot 30 juni 2020 het reeds bestaande limiet van 100 uur verhoogd tot 220 uur voor werkgevers in kritieke of essentiële sectoren (d.w.z. 100 of 120 uur extra vrijwillige overuren, afhankelijk van de vraag of CAO nr. 129 van toepassing is).

    Het bijkomende aantal kan worden gebruikt voordat het basisaantal is opgebruikt.

    Net als bij het basisaantal, moeten de extra overuren normaal vergoed worden, zonder dat er inhaalrust voor verschuldigd is.

    Deze bijkomende vrijwillige overuren geven evenwel geen recht op overloontoeslag.

    De regering heeft reeds aangekondigd dat het loon voor de vrijwillige overuren die tot 30 juni 2020 worden gepresteerd in kritieke of essentiële sectoren, niet belast zullen worden en eveneens vrijgesteld zullen worden van sociale zekerheidsbijdragen. De fiscale regelgeving dient wel nog te worden aangepast op dit punt. Het is dus belangrijk om met de betrokken werknemers duidelijke afspraken te maken binnen welk wettelijk kader er in deze periode vrijwillige overuren worden gepresteerd.

  • VERLONING
  • Strikt genomen is het niet verboden om maaltijdcheques toe te kennen aan werknemers die geen werk verrichten ten gevolge van een schorsing van hun arbeidsovereenkomst. Zo zouden bijvoorbeeld werknemers in perioden van tijdelijke werkloosheid of vrijstelling van arbeidsprestaties maaltijdcheques kunnen krijgen.

    Deze toekenning voor dagen waarop niet wordt gewerkt, zal echter gevolgen hebben op het vlak van de sociale zekerheidsbijdragen. Een van de voorwaarden voor de vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen voor maaltijdcheques is immers dat deze moeten worden toegekend voor de dagen waarop effectief wordt gewerkt. Indien niet aan deze voorwaarde wordt voldaan, zijn er bijdragen verschuldigd op dit voordeel.

    De RSZ heeft onlangs dan ook verduidelijkt dat er sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op het patronale gedeelte van de maaltijdcheques (en niet het werknemersgedeelte) die worden toegekend voor dagen van tijdelijke werkloosheid of vrijstelling van arbeidsprestaties.

    In haar instructies bevestigt de RSZ ook dat werknemers die telethuiswerken nog steeds recht hebben op maaltijdcheques die vrijgesteld zijn van sociale zekerheidsbijdragen.

  • Dit is op dit moment nog niet het geval.

    Wij herinneren u eraan dat maaltijdcheques, ecocheques, cadeaubonnen en sport/cultuurcheques vergoedingen zijn die in principe onderworpen zijn aan sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing, tenzij ze aan verschillende voorwaarden voldoen.

    Een van deze voorwaarden is de geldigheidsduur: deze cheques mogen slechts een beperkte geldigheidsduur hebben, meer bepaald:

    • de elektronische maaltijdcheques zijn 12 maanden geldig vanaf het moment dat ze op de maaltijdchequerekening van de werknemer worden geplaatst;
    • De ecocheques zijn 24 maanden geldig vanaf het moment dat ze ter beschikking worden gesteld van de werknemer of vanaf het moment dat ze op de ecochequerekening van de werknemer worden geplaatst, afhankelijk van het feit of het om papieren of elektronische ecocheques gaat;
    • Sport-/cultuurcheques zijn 15 maanden geldig, van 1 juli van het jaar tot 30 september van het volgende jaar;
    • Cadeaubonnen zijn, volgens een fiscale circulaire, maximaal één jaar geldig.

     

    Tijdens deze crisis werden de meeste winkels gesloten, waardoor werknemers hun cheques niet konden gebruiken. De regering heeft daarom, op aanbeveling van de NAR, aangekondigd dat de geldigheidsduur van maaltijdcheques, ecocheques en cadeaubonnen waarvan de geldigheidsduur die tussen 1 maart en 30 juni 2020 afliepen, met 6 maanden zal worden verlengd. De geldigheidsduur van sport- en cultuurcheques, die allemaal een vaste vervaldatum hebben (30 september), worden verlengd tot 31 december 2020.

    De maatregel zal de koopkracht van de werknemers ondersteunen en de consumptie bijwinkels ondersteunen. 

    Een ontwerp van Koninklijk Besluit werd op 9 mei 2020 door de Ministerraad goedgekeurd en wordt momenteel voor advies aan de Raad van State voorgelegd.

  • Het kan gebeuren dat een werknemer tijdelijk niet in staat is om het afgesproken werk uit te voeren, niet omdat hij arbeidsongeschikt is, maar omdat :

    • hij besmet, maar asymptomatisch is. Zelfs wanneer iemand geen symptomen van de ziekte vertoont, mag hij niet in contact komen met andere mensen;
    • hij contact heeft gehad met een besmette persoon en er is een risico dat hij zelf besmet en besmettelijk is;
    • hij een slechte gezondheid heeft en het risico op een besmetting op de werkplek voor hem te groot is.

     

    Deze werknemer is strikt genomen niet “arbeidsongeschikt”. Daarom heeft hij geen recht op het gewaarborgd loon ten laste van de werkgever.

    Deze werknemer is evenwel tijdelijk verhinderd om zijn arbeidsovereenkomst in normale omstandigheden uit te voeren om redenen onafhankelijk van zijn wil. 

    In dit geval moet de werkgever een oplossing trachten te vinden om de werknemer risicovrij aan het werk te houden (bijvoorbeeld door telethuiswerk toe te staan, indien mogelijk). Bij gebreke daarvan moet de overeenkomst worden geschorst en moet de werknemer een tijdelijke werkloosheidsuitkering aanvragen wegens overmacht.

    In een dergelijk geval en voor zover mogelijk, moet de werknemer zijn werkgever zo snel mogelijk op de hoogte brengen, om te vermijden dat zijn afwezigheid als een ongerechtvaardigde afwezigheid beschouwd wordt. Bijgevolg dient hij zijn werkgever een attest van zijn behandelende arts bezorgen, een zogenaamd "quarantaine getuigschrift", op basis van het door het RIZIV opgestelde model (te raadplegen via de volgende link : Quarantaine getuigschrift).

  • Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen :

    • enerzijds tijdelijke werkloosheid om economische redenen van arbeiders;
    • en anderzijds tijdelijke werkloosheid om economische redenen van bedienden en tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.


    Tijdelijke werkloosheid om economische redenen van arbeiders

    De werkgever is in principe verplicht het normale loon te betalen voor elke feestdag die samenvalt met een dag van tijdelijke werkloosheid.

    Voor een bepaald aantal feestdagen per jaar is de werkgever echter vrijgesteld van het betalen van het brutoloon en is hij enkel verplicht het belastbaar loon te betalen (i.e. bruto loon - persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen).

     

    Tijdelijke werkloosheid om economische redenen van bedienden en tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

    De regels voor deze twee tijdelijke werkloosheidsregelingen verschillen aanzienlijk van het voorgaande.

    In deze hypotheses is er enkel loon verschuldigd voor de (eventuele) feestdagen die binnen een periode van 14 dagen vallen na het begin van de schorsing van de arbeidsovereenkomst.

    Om deze periode van 14 dagen te bepalen, zijn de RVA en de FOD WASO van oordeel dat de arbeidsovereenkomst enkel geschorst wordt voor de dagen waarop de werknemer effectief niet werkt ingevolge de schorsingsoorzaak.

    Wanneer werkdagen worden afgewisseld met werkloosheidsdagen, begint de schorsing te lopen vanaf de eerste dag werkloosheid en eindigt ze bij elke werkhervatting of elke schorsing om een andere reden. Met andere woorden, elke werkperiode onderbreekt de periode van 14 dagen, en een nieuwe periode van 14 dagen begint wanneer de werknemer weer tijdelijk werkloos wordt.

    We lichten dit toe met volgend voorbeeld:

    Als een werknemer op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag in tijdelijke werkloosheid wordt geplaatst en alleen op woensdag blijft werken, begint elke donderdag een nieuwe periode van 14 dagen te lopen.

  • In het kader van het regime tijdelijke werkloosheid om economische redenen (bedienden) is de werkgever verplicht een supplement bovenop de werkloosheidsuitkering te betalen voor elke niet-gewerkte dag. Het bedrag is ofwel voorzien in een sectorCAO, ofwel, bij gebrek daaraan, in een ondernemingsCAO (minimum 2 EUR per dag) of in een ondernemingsplan (minimum 5 EUR per dag). Dit supplement is niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen, maar wel aan een fiscale voorheffing.

    In het regime tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is er momenteel geen wettelijke verplichting om een aanvulling op de werkloosheidsuitkering te betalen. Het supplement dat de werkgever eventueel vrijwillig betaalt, zal onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld worden van sociale zekerheidsbijdragen.

    In haar tussentijdse administratieve instructies (d.d. 2 april 2020) bevestigt de RSZ de volgende voorwaarden voor een vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen:

    • de werkgever moet alle werknemers van dezelfde categorie gelijk behandelen; dit kan door:
      • ofwel tot een bepaald percentage van het nettoloon te compenseren;
      • of door iedereen een forfaitair bedrag te betalen er rekening mee houdend dat ook de werknemers met de laagste lonen niet meer mogen ontvangen dan indien ze gewerkt zouden hebben;
    • de hoogte van de aanvulling, bovenop de uitkering van de RVA, de eventuele supplementen zoals de 5,63 EUR per dag in het geval van 'tijdelijke werkloosheid wegens overmacht', en de eventuele aanvullingen die toegekend zullen worden door een Fonds voor bestaanszekerheid, mag niet niet tot gevolg hebben dat de werknemer netto meer zou ontvangen dan wanneer hij gewerkt had. De RSZ heeft er alle begrip voor dat beslissingen snel moesten genomen worden en staat dan ook toe dat als zou blijken dat de aanvullingen die voor de maand maart worden toegekend te hoog zijn, de werkgever dit mag compenseren door de aanvullingen voor de eerstvolgende maanden te verlagen, ook omdat de definitieve bedragen van de werkloosheidsuitkering niet onmiddellijk bekend zullen zijn.
    • netto wil niet zeggen dat men zich moet baseren op het netto maandloon en het netto bedrag van de aanvullingen en RVA-uitkering, maar dat men er rekening mee houdt dat op het loon, de RVA-uitkeringen en aanvullingen andere bedrijfsvoorheffingen gelden. Als uitgangspunt kunnen dus best de respectievelijke bruto belastbare bedragen worden gehanteerd.
    • bij de berekening van het referentieloon moet er rekening gehouden worden met het gemiddelde loon van de voorbije maanden als het gaat om werknemers met een variabel loon. (De Nederlandstalige versie van de instructies spreekt weliswaar van "mag", in tegenstelling tot de Franstalige versie). Daarnaast mag er bij de berekening alleen rekening gehouden worden met het loon waarop sociale zekeheidsbijdragen verschuldigd zijn (dus bijvoorbeeld niet met voordelen zoals maaltijdcheques).
     
  • De wet bepaalt dat een arbeider recht heeft op gewaarborgd loon voor zover hij recht zou hebben gehad op zijn normale loon indien hij niet ziek was geweest (art. 56 van de wet van 3 juli 1978). Hieruit volgt dat hij geen recht heeft op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever indien hij niet in staat is om te werken tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, ongeacht of de arbeidsongeschiktheid een aanvang nam vóór of tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid.

    De FOD Waso is van mening dat deze redenering van toepassing is op zowel tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen als wegens overmacht, en dat deze regel naar analogie moet worden toegepast op bedienden, ook al voorziet de wet daar niet uitdrukkelijk in.

    Wij herinneren eraan dat een arbeidsongeschikte werknemer evenmin recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Hij moet bijgevolg bij zijn ziekenfonds een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen.

    In de huidige stand van de regelgeving is de werkgever niet verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van de invoering van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Dit kan leiden tot onzekere situaties, met name voor de dagen van tijdelijke werkloosheid die samenvallen met dagen waarop de werknemer niet in staat is te werken (door ziekte of ongeval).

    Om de werkgever en de werknemer in staat te stellen "tijdig op de hoogte te zijn van hun juridische situatie", beveelt de Groep van 10 een "kennisgevingsverplichting" in aan voor tijdelijke werkloosheid (wegens overmacht).

    We bespreken deze aanbeveling van de Groep van 10 in het deel van deze Q&A dat gewijd is aan de vereenvoudigde regeling voor tijdelijke werkloosheid wegens van overmacht.

  • In principe worden dagen van tijdelijke werkloosheid omwille overmacht niet beschouwd als effectieve arbeidsdagen voor de berekening van het bedrag van het vakantiegeld en de duur van de vakantiedagen, en dit in tegenstelling tot dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen.

    De Ministerraad heeft echter reeds aangekondigd dat er een Koninklijk besluit zal worden aangenomen om de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de Covid-19 pandemie gelijk te stellen met dagen van effectieve arbeid (zoals eveneens het geval was na de aanslagen van 2016 in Brussel).

    Als deze maatregel daadwerkelijk wordt aangenomen, dan moeten alle dagen van tijdelijke werkloosheid (wegens overmacht of wegens economische redenen) dus in aanmerking worden genomen voor de berekening van het vakantiegeld en de duur van de vakantie.

    De regels inzake de eventuele eindejaarspremie waarop werknemers recht hebben, worden bepaald door het paritair comité waartoe de betrokken onderneming behoort. Wij verwijzen u naar de toepasselijke sectorale bepalingen.

    Voor de berekening van de beroepsloopbaan en het rustpensioen, worden periodes van onvrijwillige werkloosheid (inclusief tijdelijke werkloosheid) gelijkgesteld met periodes van arbeid (op basis van het normale fictieve loon).

  • Nu heel wat werknemer verplicht van thuis uit werken, stelt zich de vraag welke onkostenvergoedingen, vrijgesteld van fiscale en sociale zekerheidsbijdragen, werkgevers eventueel aan hun werknemers kunnen toekennen tijdens de duur van de Covid-19 maatregelen.

    In haar tussentijdse administratieve instructies bevestigt de RSZ nu het volgende:

    • De bureauvergoeding: Alle werknemers die in het kader van de Covid-19 maatregelen van thuis uit werken kunnen maximaal een forfaitaire vergoeding tot 126,94 EUR (129,48 EUR vanaf 1 april 2020) per maand ontvangen. Dit bedrag dekt kosten zoals verwarming, elektriciteit, klein bureaugereedschap, etc. Het is niet vereist om hiervoor een formele telewerkovereenkomst af te sluiten.
    • De vergoedingen voor het professioneel gebruik van de eigen internetverbinding en eigen PC: De RSZ aanvaardt een forfaitair bedrag van maximaal 20 EUR per maand voor het gebruik van de eigen internetverbinding en maximaal 20 EUR per maand voor het gebruik van de eigen PC. Deze twee vergoedingen kunnen eventueel gecumuleerd worden met de bureauvergoeding.

     

    U kan bijgevolg uw werknemers die tijdens deze crisis van thuis uit werken maximaal een forfaitaire onkostenvergoeding van 166,94 EUR (169,48 EUR vanaf 1 april 2020) per maand toekennen. De concrete toepassingsvoorwaarden van deze vergoedingen kunt u hier nalezen.

    Voorts merkt de RSZ nog het volgende op:

    • Andere werkelijke kosten: Als werknemers andere kosten moeten maken (vb. gebruik eigen telefoon, aankoop van een scherm of een scanner, …) dan mag de werkgever die ook terugbetalen. Daarvoor geldt er geen algemeen forfait, de terugbetaling moet gebaseerd zijn op de werkelijke kosten.
    • De 10% onkostenvergoeding voor telewerkers: Aan werknemers die in normale omstandigheden structureel telewerken kan, in plaats van de forfaitaire bureauvergoeding, eventueel een onkostenvergoeding betaald worden tot 10% van het brutoloon dat betrekking heeft op de in de telewerkovereenkomst voorziene thuisprestaties (bijvoorbeeld 10 % op 2/5de van het maandloon als in de telewerkovereenkomst 2 dagen telewerk was voorzien).

     

    Werkgevers die voorafgaand aan de Covid-19 crisis reeds deze 10%-vergoeding aan hun structurele telewerkers toekennen, kunnen dit blijven doen. Dit wordt echter niet aanvaard voor werknemers die omwille van de Covid-19 crisis van thuis uit werken. Dit zijn immers geen telewerkers in de eigenlijke zin van het woord.

    De Dienst Voorafgaande Beslissingen inzake fiscale rulings, heeft in het verleden reeds de bovenstaande bedragen ten titel van onkostenvergoedingen voor telewerk aanvaard (zie o.m. Voorafgaande beslissing nr. 2015.341 van 20 oktober 2015). Werkgevers kunnen er in principe dus van uit gaan dat de fiscus dezelfde onkostenvergoedingen in het kader van de Covid-19 crisis zal aanvaarden.

    Wij merken ten slotte op dat werkgevers niet verplicht kunnen worden om enige onkostenvergoeding aan hun werknemers te betalen in het kader van de Covid-19 crisis.

  • COLLECTIEF ARBEIDSRECHT
  • Door de covid-19 crisis hebben de sociale verkiezingen van 2020 niet kunnen plaatsvinden op de voorziene data tussen 11 mei en 24 mei 2020.

    Op 14 mei 2020 werd een wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad die een einde maakt aan de rechtsonzekerheid betreffende de schorsing van de sociale verkiezingen sinds midden maart 2020.

    Hierna lichten we de belangrijkste punten van deze wet toe:

    De sociale verkiezingen van 2020 worden geschorst vanaf dag X+36. De procedure zal op een later tijdstip, op een door de federale regering te bepalen datum worden hernomen.

    De wet van 14 mei 2020 regelt een reeks praktische vragen:

    • Alle stappen in de verkiezingsprocedure die tot dag X+35 zijn uitgevoerd, blijven verworven. Alle handelingen die na deze dag worden uitgevoerd, zijn nietig;
    • De bestaande overlegorganen zetten hun activiteiten voort totdat de nieuwe organen zijn geïnstalleerd. Bijgevolg zullen de huidige personeelsvertegenwoordigers hun mandaat kunnen voortzetten en zullen zij blijven genieten van de bijzondere ontslagbescherming;
    • Er wordt geen rekening gehouden met de anciënniteit die de uitzendkrachten tijdens de schorsingsperiode hebben verworven voor de tweede anciënniteitsvoorwaarde, teneinde te bepalen of ze stemgerechtigd zijn bij de gebruiker;
    • Kandidaten die op X+35 werden voorgedragen, genieten reeds van de bijzondere ontslagbescherming;
    • Er wordt een nieuwe occulte beschermingsperiode voorzien voor werknemers die door de vakbondsorganisaties tijdens de verkiezingsprocedure zullen worden voorgedragen, ter vervanging van een reeds voorgedragen kandidaat. De data van de nieuwe occulte beschermingsperiode kunnen nog niet worden bepaald;
    • Ten slotte voorziet de wet in een berekeningsmethode voor de vergoeding die de werkgever verschuldigd is in geval van onrechtmatig ontslag van een personeelsvertegenwoordiger vóór en na 17 maart 2020.
  • De werkgever is sowieso verplicht om de risicoanalyse op de werkplek aan te passen en te actualiseren telkens wanneer dit nodig blijkt gelet op de gewijzigde omstandigheden. De werkgever moet nagaan welke eventuele nieuwe gezondheidsrisico's voor de werknemers op de werkplek als gevolg van de Covid-19 epidemie zouden kunnen bestaan.

    Deze aanpassing van de risicoanalyse moet worden uitgevoerd in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk (intern/extern).

    Het geheel van de preventiemaatregelen om de verspreiding van het coronavirus te voorkomen dienen in een actieplan te worden vastgelegd.  Het betreft dus de maatregelen zoals de wijziging van de arbeidsorganisatie, hygiënische maatregelen, het aanbrengen van signalisatie, het informeren en opleiden van de werknemers etc.

    In het plan kan ook worden aangegeven welke maatregelen moeten worden genomen om nieuwe gezondheidsrisico's van de werknemers te voorkomen die niet het directe gevolg zijn van het coronavirus zelf, maar van veranderingen in de werkorganisatie (bijvoorbeeld risico's die kunnen voortvloeien uit een andere manier van werken, meer gebruik van telewerken, spreiding van het aantal werkdagen, enz.)

    De voorgestelde maatregelen en plannen moeten aan het CPBW worden voorgelegd, zodat deze laatste een advies kan geven voordat ze worden ingevoerd. Bij ontstentenis van een CPBW moeten de maatregelen en plannen aan de vakbondsafvaardiging worden voorgelegd.

    Indien er geen CPBW of vakbondsdelegatie is, dan moet de werkgever de de werknemers rechtstreeks betrekken bij het uitwerken van deze maatregelen, eventueel in samenwerking met interne of externe preventiedienst.  Hiertoe dient de werkgeer een opmerkingenregister ter beschikking te stellen waarin de werknemers hun voorstellen, opmerkingen of adviezen in alle discretie kunnen kenbaar maken. Deze formaliteiten worden niet formeel voorgeschreven door het ministerieel besluit betreffende de noodmaatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te voorkomen, maar dienen to zo snel mogelijk door de werkgever nageleefd te worden.  In de huidige context zou dit register eventueel via het intranet verspreid kunnen worden, waarbij de anonimiteit van elke werknemer gewaarborgd wordt. De werkgever moet ook een geschikt communicatiemiddel hebben om alle werknemers te bereiken, zoals bijvoorbeeld e-mail. Werknemers moeten in principe 15 dagen de tijd hebben om te reageren op de voorstellen van de werkgever.

    Indien de werkgever geen rekening houdt met de opmerkingen of suggesties of indien hij een keuze heeft gemaakt tussen afwijkende opmerkingen of suggesties, dan moet hij daarvoor de redenen meedelen aan het CPBW, de vakbondsafvaardiging of de werknemers, naar gelang van het geval.

    Indien de werkgever dringende maatregelen neemt zonder eerst het CPBW of de vakbondsafvaardiging te raadplegen of te informeren, dan moet de werkgever toelichten waarom dit het geval was.

    Uit de risicoanalyse kan ook blijken dat er andere maatregelen moeten worden genomen, met inachtneming van specifieke procedures: herziening van de lijst van werknemers die onder verplicht gezondheidstoezicht staan, het nemen van speciale maatregelen om blootstelling aan biologische agentia te voorkomen, enz.

    Ten slotte kunnen bepaalde sectoren of activiteiten met een hoog risico ook worden onderworpen aan speciale procedures voor de preventie van risico's op de werkplek (ziekenhuiszorgsector, enz.).

  • De werkgever is wettelijk verplicht om de Ondernemingsraad en het CPBW minstens één keer per maand samen te roepen voor een vergadering die in principe plaatsvindt op de zetel van de onderneming.

    De huidige crisis ontheft de werkgever niet van deze verplichting.

    Indien, omwille van redenen van social distancing en telethuiswerk de vergaderingen niet fysiek op de zetel van de onderneming kunnen georganiseerd worden, wordt algemeen aanvaard dat deze vergaderingen ook vanop afstand kunnen gehouden worden via online-oplossingen voor videoconferencing.

    Wij adviseren om het akkoord van de leden van de Ondernemingsraad en het CPBW met deze alternatieve modaliteiten te bevestigen in het PV van de vergadering.

  • Voor sommige bedrijven zullen de crisismaatregelen om de bedrijven te ondersteunen helaas onvoldoende zijn om de economische impact van de crisis op te vangen.

    Werkgevers die in dat kader overwegen om afscheid te nemen van een deel van het personeel en over te gaan tot ontslagen, dienen rekening te houden met een aantal specifieke bijkomende verplichtingen indien zij op korte termijn meerdere werknemers zouden ontslaan.

    Wij sommen hierbij de belangrijkste aandachtspunten op:

    Collectief ontslag: de toepassing van de “Wet Renault”

    Indien er sprake is van een collectief ontslag in de zin van de wet Renault, moet er een bijzondere voorafgaandelijke procedure gevolgd worden alvorens de werkgever de ontslagen kan doorvoeren. 

    Bovendien zal de werkgever specifieke inspanning moeten leveren om de ontslagen werknemers te begeleiden bij de zoektocht naar een nieuwe job door het oprichten van een zogenaamde tewerkstellingscel.

    Toepassingsgebied

    Er is sprake van een collectief ontslag in de zin van de Wet Renault indien de werkgever binnen een periode van 60 dagen overgaat tot een bepaald aantal ontslagen in functie van het aantal werknemers dat door de onderneming tewerkgesteld werd in het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin er tot collectief ontslag wordt overgegaan:

    Gemiddeld aantal werknemers in de onderneming in het voorafgaande kalenderjaar (*)

    Aantal ontslagen binnen een periode van 60 dagen

    Maximaal 20

    Niet van toepassing

    Meer dan 20 tot minder dan 100

    10

    Minstens 100 tot minder dan 300

    10%

    Minstens 300

    30

    (*) Met het begrip “onderneming” wordt gelijkgesteld: TBE en afdeling

     

    Samenvatting van de procedure

    Het verloop van een procedure tot collectief ontslag kan als volgt samengevat worden:

    • Intentieverklaring om tot collectief ontslag over te gaan;
    • Informatie en consultatie van de ondernemingsraad, of indien er geen is, de syndicale afvaardiging, of indien er geen is, het CPBW, of indien er ook geen CPBW is, de werknemers rechtstreeks;
    • Volledigheidshalve merken wij op dat, afhankelijk van de concrete omstandigheden, ook de Europese Ondernemingsraad zal moeten geïnformeerd worden.
    • Beslissing om over te gaan tot collectief ontslag;
    • Periode van 30 dagen, eventueel verlengbaar, waarin er geen ontslagen mogen plaatsvinden.  Tijdens deze periode wordt over het algemeen onderhandeld over een sociaal plan en een herstructureringsplan;
    • Eventueel: indienen van een verzoek tot erkenning van onderneming in herstructurering met het oog op het toepassen van een afwijkende SWT-regeling;
    • Eventueel: opstarten van de procedure tot erkenning van de economische motieven door het paritair comité met het oog op het ontslag van beschermde werknemers;
    • Oprichting van de tewerkstellingscel;
    • Uitvoering van het collectief ontslag;
    • Opvolgen van de afwikkeling van het collectief ontslag en de werkzaamheden van de tewerkstellingscel met het oog op de terugbetaling van bepaalde kosten door o.a. de RVA.

     

    De vergoeding wegens collectief ontslag

    In bepaalde gevallen, zal de werkgever een aanvullende vergoeding moeten betalen aan de werknemers die ontslagen worden in het kader van een collectief ontslag.

    Toepassingsgebied

    De definitie van het begrip “collectief ontslag” voor de vergoeding collectief ontslag, is verschillend van de voormelde definitie in het kader de procedure tot collectief ontslag, voorzien in de Wet Renault.

    Er is sprake van een collectief ontslag in de zin van regelgeving inzake de vergoeding collectief ontslag indien de werkgever binnen een periode van 60 dagen overgaat tot een bepaald aantal ontslagen in functie van het aantal werknemers dat door de onderneming tewerkgesteld werd in het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin er tot collectief ontslag wordt overgegaan:

    Gemiddeld aantal werknemers in de onderneming in het voorafgaande kalenderjaar (*)

    Aantal ontslagen binnen een periode van 60 dagen

    Maximaal 19

    Niet van toepassing

    Minstens 20 en minder dan 60

    6

    Vanaf 60

    10%

    (*) Met het begrip “onderneming” wordt gelijkgesteld: de TBE

     

    Het bedrag van de vergoeding

    Voor de werknemers die nog steeds werkloos zijn na de opzeggingstermijn of na de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, bedraagt de vergoeding wegens collectief ontslag de helft van het verschil tussen het netto refereteloon - en de werkloosheidsuitkeringen waarop de werknemer aanspraak kan maken.  Het netto refereloon wordt berekend op basis van het brutoloon, begrensd tot 3.474,00 EUR (bedrag van toepassing sinds 1 maart 2020).

    De vergoeding is verschuldigd voor maximaal 4 maanden. Indien de opzeg (of de vervangende opzeggingsvergoeding) van de werknemer meer dan 3 maanden bedraagt, dan wordt de periode van 4 maanden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de 3de maand overtreft.

    Meervoudig ontslag – specifieke sectorale verplichtingen

    Volledigheidshalve vermelden wij nog dat er in verschillende sectoren bijkomende regels gelden voor meervoudige ontslagen, waarbij mogelijks andere drempels gelden dan diegene die hierboven toegelicht werden.

    De werkgever die een meervoudig ontslag overweegt dient dus steeds ook voorafgaandelijk de sectorale bepalingen in dit verband na te kijken.

  • PRIVACY
  • Naar aanleiding van de uitbraak van de coronacrisis, rijzen een aantal vragen inzake de verwerking van de persoonsgegevens van werknemers, in het bijzonder wat betreft de "gezondheidsgegevens”.

    De principes van de AVG blijven onverminderd van kracht, ook tijdens de huidige uitzonderlijke omstandigheden, en overtreding kunnen nog steeds leiden tot sancties. De Gegevensbeschermingsautoriteit ("GBA") benadrukt overigens dat ze tijdens de Covid-19 crisis nog steeds klachten verwerkt die via het onlineformulier worden ingevuld.

    De belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers zijn de volgende: 

    • Het is in principe verboden om “bijzondere persoonsgegevens” te verwerken, en informatie over de gezondheid van werknemer in het bijzonder (artikel 9 van de AVG);
    • Uitzonderlijk kan de werkgever dit soort gegevens verwerken (vb. het verzameling en bewaren van medische attesten, enz.), mits er strikte voorzorgsmaatregelen worden genomen. Om de verwerking rechtmatig te laten verlopen, moet de werkgever over een specifieke rechtsgrond beschikken. Volgens ons kunnen werkgevers zich hierbij steunen op de volgende rechtsgronden:
      • De verwerking is nodig voor "doeleinden van preventieve of arbeidsgeneeskunde" (artikel 9.2, h) AVG);
      • De verwerking is nodig voor "het nakomen van verplichtingen inzake het arbeidsrecht" (artikel 9.2, b) AVG);
      • De verwerking is nodig "om redenen van algemeen belang op het gebied van de volksgezondheid" (artikel 9.2, i) AVG), mits de werkgever handelt in overeenstemming met de door de overheid opgelegde richtlijnen;
    • De werkgever moet transparant zijn ten aanzien van de werknemers betreffende de verwerking van hun gegevens. Indien tijdens de Covid-19 crisis specifieke maatregelen worden genomen (bijvoorbeeld om telewerk te organiseren), dan moet de informatie die aan de werknemers wordt verstrekt, worden aangepast (vb. categorieën van verwerkte gegevens, doeleinden, bewaartermijn, enz.) Een voorzichtige werkgever zal dan ook zijn Privacy Policy (of een equivalent document) aanpassen en dat het personeel op de hoogte brengen van deze aanpassingen;
    • De werkgever moet zijn beleid inzake gegevensbescherming documenteren. Daartoe lijkt het ons noodzakelijk om de verwerking van bijzondere gegevens tijdens de huidig crisis op te nemen in het verwerkingsregister;
    • In ieder geval dient de werkgever de beginselen inzake proportionaliteit en minimale gegevensverwerking te respecteren. Concreet betekent dit dat de werkgever zich bij iedere maatregel dient af te vragen: "is het effectief en strikt noodzakelijk dat ik bepaalde persoonsgegevens verwerk om het beoogde doel te bereiken” (i.e. de veiligheid en gezondheid van het personeel garanderen, de goede werking en de continuïteit van de onderneming verzekeren, enz.) 

     

    Daarnaast heeft de Gegevensbeschermingsautoriteit een standpunt ingenomen ten aanzien van een aantal concrete situaties waarmee elke werkgever geconfronteerd kan worden. De twee volgende situaties lijken ons bijzonder pertinent:

    • Kan een werkgever een werknemer dwingen om een medische vragenlijst in te vullen (of een vragenlijst betreffende recente reizen)? Nee. Een werkgever kan een werknemer niet dwingen om een dergelijke vragenlijst in te vullen. Volgens de GBA is het wel aangewezen om werknemers ertoe aan te zetten om spontaan risicovolle reizen of symptomen te melden.
    • Mag de werkgever de naam van een besmette werknemer aan andere werknemers bekendmaken? De GBA wijst op het respecteren van het vertrouwelijkheidsbeginsel, dat gewaarborgd wordt door artikel 5.1, f) van de AVG. Er is evenwel geen sprake van een absoluut verbod. Volgens de GBA moet de werkgever andere werknemers kunnen informeren over het bestaan van de besmetting, zonder vermelding van de identiteit van de betrokken persoon.
  • Een werknemer van de onderneming is besmet met Covid-19. Moet ik zijn collega's op de hoogte brengen?

    Dit is een zeer gevoelige kwestie, aangezien het recht op privacy van de zieke werknemer moet worden afgewogen ten opzichte van de verplichting van de werkgever om de gezondheid en veiligheid van de andere werknemers in de onderneming.

    Wanneer een werknemer zijn werkgever informeert dat hij besmet is met Covid-19, dan zal de werkgever in eerste instantie:

    • de werknemer onmiddellijk moeten verwijderen van de werkplek;
    • de werknemer moeten vragen of hij akkoord gaat dat de andere werknemers in de onderneming hiervan op de hoogte worden gebracht, met behoud van de anonimiteit van de zieke werknemer. Als de werknemer instemt, dan zien wij geen bezwaar om de andere werknemers van de onderneming die met deze werknemer in contact zijn geweest, te informeren, mits de anonimiteit van deze laatste behouden blijft;
    • Informeer de preventieadviseur-arbeidsarts over de situatie en win zijn advies in.

     

    Als de werknemer weigert zijn toestemming te geven, dan is de situatie problematischer.

    Wanneer het noodzakelijk is dat de collega's worden geïnformeerd, opdat zij zelf de nodige voorzorgsmaatregelen kunnen nemen, dan zijn wij van mening dat het de plicht van de werkgever is om hen te informeren. Dit vloeit voort uit zijn algemene verplichting om de gezondheid en de veiligheid van de werknemers op het werk te waarborgen.

    Indien nodig raden wij de werkgever aan om de preventieadviseur-arbeidsarts te raadplegen over deze situatie. Bovendien moet de werkgever bij het informeren van de werknemers zeer voorzichtig zijn en te allen tijde de anonimiteit van de zieke werknemer bewaren. De werkgever kan de werknemers die geïnformeerd werden eveneens aanraden om contact op te nemen met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer in geval van eventuele vragen.

     
  • MAATREGELEN VAN DE REGERING
  • Sinds 4 mei 2020 is er een graduele afbouw van de restrictieve maatregelen in verschillende fases.

    Handelszaken en winkels, alsook markten en instellingen in de culturele, feestelijke, recreatieve, sportieve en horecasector kunnen geleidelijk aan opnieuw  openen, onder bepaalde voorwaarden om de risico's van verspreiding van het coronavirus te beperken (beperking van het aantal klanten in de winkel, respect voor de social distancing, het dragen van mondmaskers wordt aanbevolen, etc.).

    De regels die moeten worden nageleefd op het niveau van de organisatie van het werk verschillen naargelang het bedrijf al dan niet tot de cruciale sectoren en essentiële diensten behoort.

    • In alle niet-essentiële bedrijven is telewerken voor de functies waarin dit mogelijk is aanbevolen, maar niet langer verplicht. Indien de activiteit op de werkplek wordt georganiseerd, moeten deze bedrijven er in de eerste plaats voor zorgen dat de sociale afstand wordt gerespecteerd (door een afstand van 1,5 m tussen elke persoon te garanderen of door preventieve maatregelen te nemen die de sociale afstand kunnen bevorderen) en, indien dit niet mogelijk is, moeten zij preventieve maatregelen nemen om ten minste een gelijkwaardig niveau van bescherming te bieden ;
    • Ondernemingen uit de cruciale sectoren of essentiële diensten, alsook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de uitvoering van de activiteit van deze ondernemingen en diensten, kunnen hun activiteiten zonder beperkingen voortzetten. Zij moeten evenwel zoveel mogelijk telewerken en de regels van social distancing toepassen.

     

    De passende preventiemaatregelen worden beschreven in de “Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op de werkplaats tegen te gaan”, aangevuld met richtlijnen op sectoraal en/of ondernemingsniveau.  De bedrijven uit de cruciale sectoren en essentiële diensten kunnen zich hierdoor laten inspireren.

    Met betrekking tot de interacties met het publiek moet een onderscheid worden gemaakt tussen :

    • ondernemingen die goederen of diensten aan de consument aanbieden: zij kunnen terug openen, met uitzondering van bepaalde in de regelgeving opgesomde bedrijven (kappers, schoonheidsinstituten, enz.), en op voorwaarde dat zij het aantal klanten beperken dat tegelijkertijd in de winkel aanwezig is, alsook  de preventieve maatregelen nemen die in de « Generieke gids betreffende de opening van de handelszaken om de verspreiding van het COVID-19-virus tegen te gaan » vermeld worden.;
    • bedrijven in cruciale sectoren en essentiële diensten (met uitzondering van winkels en handelszaken): zij zijn toegankelijk voor het publiek, en dienen de regels social distancing in de mate van het mogelijke te respecteren;
    • andere bedrijven zijn toegankelijk voor het publiek, maar de regels inzake social distancing moeten worden gerespecteerd en indien dit niet kan dienen er preventiemaatregelen genomen worden die een gelijkwaardig niveau van bescherming.

     

    U vindt hier de lijst van cruciale sectoren en essentiële diensten.

  • De verschillende overheidsniveaus hebben tal van maatregelen genomen om bedrijven en werknemers te ondersteunen:

    • De federale overheid;
    • De regio's;
    • De steden en gemeenten

     

    Hieronder vindt u een overzicht van enkele van deze maatregelen:

     

    De Gewesten stellen diverse premies en financiële steun ter beschikking (let op: de bedragen, voorwaarden en toekenningsvoorwaarden worden regelmatig aangepast):

     

    • Het Vlaamse Gewest heeft verschillende steunmaatregelen genomen, waaronder :
      • de toekenning van een Corona-hinderpremie van 4.000 EUR ten gunste van ondernemers die hun activiteit volledig hebben moeten stopzetten als gevolg van de beperkende maatregelen (verhoogd met 160 EUR voor elke extra sluitingsdag na 5 april 2020);
      • de toekenning van een Corona-compensatiepremie van 3.000 EUR per exploitatiezetel - maximaal 5 premies per onderneming - ten gunste van ondernemingen die hun activiteiten mogen voortzetten, maar die als gevolg van de beperkende maatregelen tussen 15 maart 2020 en 30 april 2020 een omzetdaling ondervinden van ten minste 60% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
      • Voor meer informatie over de toekenningsvoorwaarden van deze premies, kunt u de volgende website raadplegen: https://www.vlaio.be/nl/begeleiding-advies/moeilijkhedencoronavirus/specifieke-maatregelen-mbt-het-coronavirus/coronavirus.
    • In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wordt een "COVID-19"-premie van 4.000 EUR voorzien voor elke onderneming (zelfstandige of vennootschap) met minder dan 50 voltijdse equivalenten (FTE) die actief is in één van de geviseerde sectoren (winkeliers, horeca, enz.), per exploitatiezetel in Brussel (max. 20.000 EUR per rechtspersoon). Voor meer informatie over de toekenningsvoorwaarden van deze premies, kunt u de volgende website raadplegen: http://werk-economie-emploi.brussels/nl/premie-covid-19
    • In het Waalse Gewest wordt een eenmalige forfaitaire vergoeding van 5.000 EUR voorzien voor kleine of micro-ondernemingen en zelfstandigen die actief zijn in één van de getroffen sectoren. Voor meer informatie over de toekenningsvoorwaarden van deze premies, kunt u de volgende website raadplegen: https://indemnitecovid.wallonie.be/#/
  • PUBLIEKE SECTOR
  • De bijzondere situatie van de werkgevers in de publieke sector vereist een specifieke benadering van hun vragen inzake de covid-19 crisis.

    Hiervoor hebben we een speciale Q&A ontwikkeld (document in het Frans), die u hier kunt downloaden.

    Veel leesplezier!