Covid-19 en de vaccinatie van werknemers : de stand van zaken

11 dec 2020Covid-19

Nu het jaar ten einde loopt, worden de eerste vaccinatiecampagnes tegen COVID-19 in stelling gebracht met januari 2021 als startpunt. Op basis van deze Q&A vatten we de rechten en plichten van werkgevers in dit verband samen.

1.Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om zich te laten inenten?

Neen. In België voorziet de Codex over het welzijn op het werk strikte regels die de werkgever moet respecteren bij verplichte vaccinatie bij werknemers (artikels VII.64 en volgende). Slechts drie vaccins komen vandaag hiervoor in aanmerking: hepatitis B, tuberculose en tetanus. Bovendien zijn deze vaccins enkel verplicht in bepaalde sectoren en voor specifieke werknemers (bijvoorbeeld de medische sector of noodhulp).

Op het moment van publicatie van deze Q&A is het zo goed als zeker dat de Belgische wetgever het vaccin tegen COVID-19 in 2021 niet zal toevoegen aan de lijst van verplichte vaccins.

2.Welke verplichtingen heeft een werkgever in verband met het vaccin tegen COVID-19?

Sinds 23 november 2020 is COVID-19 opgenomen in de lijst van “biologische agentia”, als een van de bijlagen van de Codex over het welzijn op het werk.

Hierdoor zijn werkgevers verplicht om een specifieke risicoanalyse uit te voeren met betrekking tot de blootstelling aan COVID-19 in de onderneming. Deze extra verplichting is van toepassing op alle werkgevers, dus uit zowel de private als publieke sector.

Deze risicoanalyse vormt het vertrekpunt voor de opstelling van een intern preventieplan, dat voor advies voorgelegd moet worden aan het CPBW.

De werkgever moet ook een lijst (op naam) opstellen van werknemers die blootgesteld werden aan COVID-19. Deze lijst moet bewaard worden binnen de (interne of externe) afdeling die belast is met het medisch toezicht.

Op het einde van de risicoanalyse moet de werkgever – van zodra het vaccin beschikbaar zal zijn – werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten inenten, tenminste als ze nog geen immuniteit opgebouwd hebben. Zoals hierboven al vermeld, kan de werkgever dit echter niet verplichten.

3.Gelden in bepaalde sectoren specifieke verplichtingen?

Ja. In de sector van de gezondheidszorg moet, in het kader van de hierboven vermelde gedetailleerde risicoanalyse, bijzondere aandacht gaan naar de eventuele aanwezigheid van het virus bij patiënten of in stalen die bij hen afgenomen werden.

Als de werkgever deze bijkomende verplichting negeert, dan kan hij desgevallend aansprakelijk gesteld worden, omwille van het ontbreken van een volledige en exhaustieve arbeidsrisicoanalyse.

4.Mag de werkgever een vaccinatiecampagne in de onderneming organiseren?

Zoals hierboven vermeld is de werkgever verplicht om zijn werknemers de mogelijkheid te bieden zich te laten inenten indien ze nog geen immuniteit opgebouwd hebben. Deze door de werkgever aangeboden mogelijkheid komt dus bovenop de nationale vaccinatiecampagnes.

De Codex over het welzijn op het werk voorziet geen regels die de werkgever moet respecteren om aan deze verplichting te voldoen. Volgens ons heeft hij enige bewegingsruimte.

Een van de mogelijkheden waarover hij beschikt, is de organisatie van een interne vaccinatiecampagne in de onderneming. In dit kader zou hij de preventieadviseur-arbeidsarts kunnen uitnodigen in bedrijfsruimten, voor één (of meerdere) vaccinatiedagen.

In de praktijk zouden werknemers, die zich zouden willen laten vaccineren:

  • zich naar de bedrijfsruimte moeten begeven waar de vaccinatie plaatsvindt, op de dag bepaald door de werkgever (zonder voorafgaande kennisgeving), dan wel ;
  • zich vooraf moeten inschrijven bij de preventieadviseur-arbeidsarts.

Volgens ons mag de werkgever zelf niet instaan voor het vastleggen van de vaccinatieagenda. Deze informatie is immers onderworpen aan het recht op privacy.

Uiteraard gaat het hier slechts om mogelijke pistes, waarbij de werkgever ook andere oplossingen kan uitwerken :

  • Een aankondiging ad valvas – in de onderneming – van de adressen van de vaccinatiecentra;
  • De organisatie van een infosessie over de vaccinatie en de hiervoor te ondernemen stappen;
  • Enz.

De vaccinatie als gevolg van de ondernomen stappen door de werkgever moet uitgevoerd worden door ofwel de preventieadviseur-arbeidsarts, ofwel de door de werknemer gekozen arts. Bij de keuze voor de eigen arts, dan zal de werknemer in principe zelf moeten instaan voor de kosten en zal de tijd voor de vaccinatie niet beschouwd worden als arbeidstijd. Als de werknemer zich tijdens de werkuren wil laten inenten bij zijn huisarts, dan moet hij vooraf de toelating van zijn werkgever verkrijgen om afwezig te mogen zijn.

Omgekeerd: als de werknemer ervoor opteert om zich te laten inenten bij de preventieadviseur-arbeidsarts, dan zullen de kosten hiervoor ten laste zijn van de werkgever en mag de vaccinatie tijdens de arbeidstijd plaatsvinden.

5. Mag de werkgever de toegang tot bedrijfsruimten verhinderen aan werknemers die een inenting weigeren?

Neen. Omdat er geen vaccinatieverplichting geldt, krijgen werknemers zonder enige beperking toegang tot de bedrijfsruimten, weliswaar onder voorbehoud van het respecteren van de voorziene regels in de onderneming op het vlak van preventie en/of bescherming tegen de verspreiding van COVID-19.

6. Mag de werkgever werknemers of kandidaat-werknemers vragen of ze ingeënt zijn? 

Neen. Vaccinatie tegen COVID-19 is een vrije keuze van de werknemer. De werkgever mag (kandidaat-)werknemers dus niet vragen of ze ingeënt zijn.

Deze gegevens zijn beschermd door het recht op privacy, hetgeen verankerd is in het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en in de Belgische Grondwet.

Een werkgever die dit recht miskent, stelt zich bloot aan gerechtelijke vervolging en aan de betaling van een schadevergoeding.

Bovendien sanctioneert het Sociaal Strafwetboek het mondeling verzamelen van informatie door de werkgever met als doel om medische gegevens over de gezondheidstoestand van de werknemer te verkrijgen om andere redenen dan voor zijn huidige vaardigheden.

Tenslotte benadrukken we dat medische gegevens van werknemers “gevoelige” gegevens zijn. In principe heeft de werkgever, in uitvoering van de GDPR, niet de toelating om deze te behandelen – tenzij de werknemer hiermee uitdrukkelijk akkoord gaat of wanneer dit nodig is voor de toepassing van het arbeidsrecht.

Volgens ons zijn gegevens in verband met de inenting van de werknemer niet noodzakelijk voor de toepassing van het arbeidsrecht.

7. Mag de werkgever een lijst van ingeënte werknemers opstellen?

Neen. Zoals hierboven vermeld, is de behandeling van medische gegevens van werknemers door de werkgever niet toegelaten – tenzij de werknemer hiermee uitdrukkelijk akkoord gaat of wanneer dit nodig is voor de toepassing van het arbeidsrecht.

Volgens ons is het opstellen van een dergelijke lijst niet noodzakelijk voor de toepassing van het arbeidsrecht.

De werkgever mag dus geen lijst van ingeënte en niet-ingeënte werknemers opstellen. Als hij deze regel niet respecteert, dan riskeert hij gesanctioneerd te worden.

8. Mag de werkgever werknemers verschillend behandelen op basis hun eventuele inenting ? 

Neen. Omdat het vaccin niet verplicht is, mag een werknemer die weigert om zich te laten inenten, niet op een ongunstige manier behandeld worden door de werkgever (voor zover hij over deze informatie beschikt).

De werkgever kan bijvoorbeeld niet:

  • de werknemer straffen als gevolg van zijn weigering om ingeënt te worden;
  • hem straffen als hij andere collega’s en/of derden besmet (behalve als deze besmetting het gevolg is van het niet-respecteren van de regels inzake preventie en/of bescherming in de onderneming);
  • hem de toegang weigeren tot een bepaalde functie;
  • specifieke premies voorzien ingeval van vaccinatie;
  • enz.

Deze houding zou als een vorm van verboden discriminatie op basis van filosofische overtuigingen beschouwd kunnen worden en als een schending van het recht op privacy, waardoor de werkgever zich blootstelt aan gerechtelijke vervolging en aan de betaling van een schadevergoeding.