Retour de vacances et mise en quarantaine : l’impact sur les relations de travail

Le 05 août 2020Contrat de travail

En cette période estivale, de nombreux travailleurs reviennent actuellement d’un voyage à l’étranger. Certaines destinations sont qualifiées, sur le plan sanitaire, de zone "orange" ou "rouge". Les travailleurs concernés doivent, à leur retour, se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine, recommandés ou obligatoires selon le cas. Nous examinons l’impact de cette situation exceptionnelle sur les relations de travail.

Contexte : bref rappel

Dans le contexte de la crise du Covid-19, les autorités belges émettent des recommandations et des restrictions en matière de voyages à l’étranger.

Actuellement, les voyages dits « non-essentiels » (les voyages touristiques, par exemple) ne peuvent, en principe, être effectués qu’au sein de l’Union européenne, de la zone Schengen et du Royaume-Uni. Ce territoire est lui-même divisé en trois zones géographiques, suivant le risque sanitaire défini :

  • « Zone verte », laquelle n'est soumise à aucune restriction particulière ;
  • « Zone orange », où les autorités belges déconseillent de voyager. Il est par ailleurs recommandé, aux voyageurs qui reviennent de cette zone, de se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine ;
  • « Zone rouge », où les autorités belges défendent formellement de se rendre. Il est par ailleurs obligatoire, pour les voyageurs qui reviennent de cette zone, de se soumettre à un test de dépistage et à une mise en quarantaine.

Le SPF Affaires Étrangères met régulièrement à jour la liste des pays ou des régions concernés.

Mise en quarantaine du travailleur : l’impact sur l’exécution du contrat de travail

Au préalable, rappelons que l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs. Sur la base de cette obligation générale, l’employeur pourrait légitimement refuser à un travailleur mis en quarantaine (suite à une décision des autorités) l’accès à son lieu de travail. Rappelons également que si le travailleur est apte au travail mais se trouve dans l’impossibilité de l’effectuer suite à la mise en quarantaine, l’employeur est en droit de lui demander de présenter un certificat médical confirmant la quarantaine.

En premier lieu, pour le travailleur mis en quarantaine (qu’il s’agisse, au départ, d’une recommandation ou d’une obligation), il convient d’examiner la possibilité de lui faire effectuer du télétravail. 

Ensuite, l’impact de la mise en quarantaine sur l’exécution du contrat de travail dépendra de la situation rencontrée : 

  • Si le télétravail est envisageable pour le travailleur concerné, celui-ci doit être instauré pendant la durée de la quarantaine. L’employeur verse alors au travailleur sa rémunération normale, à l’échéance habituelle. Au sujet du télétravail, soulignons qu’il s’agit à nouveau (depuis le 29 juillet 2020) d’une forme d’organisation du travail "hautement recommandée", pour toutes les fonctions qui s’y prêtent ;
  • Si le télétravail n’est pas envisageable, compte tenu de la fonction du travailleur, les parties peuvent alors invoquer la suspension de l’exécution du contrat de travail, pour cause de force majeure. Cette suspension vaut, en principe, pour la durée de la mise en quarantaine. A ce sujet, l’ONEm admet, selon ses dernières instructions, que le travailleur soit mis en chômage temporaire pour force majeure, pour autant qu'il soit en mesure de produire le certificat médical dit « de quarantaine » (modèle établi par l’INAMI). Cette position vaut à l’égard du travailleur qui revient tant d’une zone orange que d’une zone rouge. Le cas échéant, l’employeur est donc dispensé de verser la rémunération et le travailleur devient à charge de l’ONEm ;
  • Le travailleur mis en quarantaine, pour qui le télétravail est impossible, n’est pas nécessairement admissible au chômage temporaire pour force majeure. L’administration précise en effet que le travailleur ne peut avoir commis de "faute". C'est le cas s'il s’est rendu sciemment dans une région faisant l’objet de restrictions. Autrement dit, le travailleur qui se rend dans une zone rouge, malgré l'interdiction, ne peut à son retour invoquer la force majeure et solliciter le bénéfice d’allocations de chômage. Dans cette dernière hypothèse, si aucune autre solution n’est envisageable (prise de vacances, repos compensatoire, etc.), l’exécution du contrat de travail sera effectivement suspendue pendant la période de quarantaine. Cette position a été confirmée par le SPF Emploi. Cela signifie que le travailleur n’est alors plus couvert par une cause légitime de suspension et qu’il ne peut donc prétendre au paiement de sa rémunération. 

Que retenir ?

Sous conditions, l’employeur peut invoquer la suspension de l’exécution du contrat de travail du travailleur placé en quarantaine, à la suite d’un voyage effectué à l’étranger en zone « rouge » ou « orange ». L’employeur est alors dispensé de verser la rémunération et le travailleur devient à la charge de l’ONEm, pendant la durée de la quarantaine.

Pour autant, le travailleur ne peut être "responsable" de sa mise en quarantaine. Ce sera le cas s’il se rend sciemment dans une zone rouge, faisant l’objet d’une interdiction de voyage. Dans ce cas, si le télétravail est impossible, le travailleur est susceptible de voir l’exécution de son contrat de travail suspendue, sans pouvoir prétendre à sa rémunération ni au bénéfice d'allocations de chômage temporaire pour force majeure.